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magazin 4/04 - Thomas Günther / Pipa Neumann
I
Statlstitcha /
demografische
Merkmale MA
- Umfang
MA-Stamm
- Zusammen–
setzung
MA-Stamm
Alter MA
Humankapital
Kompetenzen /
Fühglkelten MA
- I
Schulische
AuslJiliJung MA
Erfahrung MA
Persönlichkeits-
Einstellung MA
merkmale MA
Personal–
management
Fehlzeiten
MA
- Betrlebszu-
gehörlgkelt MA
Berufs-
erfahnjng MA
Zufriedenheit
MA
Commitment
MA
Motivation MA
LoyaliMt /
- Akquisitlon MA
- Entwicklung MA
- Allokatlon MA
- Evaluation MA
- Vergütung MA
L
Arbeltsklima /
Fluktuation MA
Arbellsgestaltung
Lelstungs-
qualltat MA
Produktivität
MA
MA = Mitameiier
Abb. 2: Kennzahlencluster
des
Humankapitals
Träger beschreiben (s. Abb. 2). Einige
Kennzahlen dienen
der direkten Mes–
sung
des Humankapitals, d. h.
der Fä–
higkeiten und Kompetenzen der Mitar–
beiter.
Andere Indikatoren streben Aus–
sagen über das vorliegende Human–
kapital durch
Erfassung statistischer
und demografischer Merkmale des Mit–
arbeiterstammes,
schulischeAusbildung
oder der
Erfahrung
der Mitarbeiter an.
Darüber hinaus spielen
Kennzahlen zu
Persönlichkeitsmerkmalen und zur Ein–
stellung der Mitarbeiter eine Rolle.
Wei–
tere Kennzahlen beziehen sich auf ver–
s ch i edene Bere i che des Personal –
managements, das die Umsetzung von
Mitarbeiterpotenzialen in tatsächliche
Leistungen für das Unternehmen erst
ermöglicht (vgl. Flamholtz, E. G. (1999) S.
12). In diesem Zusammenhang sind auch
Kennzahlen zu Fehlzeiten der Mitarbei–
ter zu betrachten. Die Auswirkungen des
Humankapitals werden schließlich durch
Indikatoren der Leistungsqualität und
Produktivität,
als Ausdruck der Wirt–
schaftlichkeit der Umsetzung von Mit–
arbeiterpotenzialen (vgl. Bühner, R. (1995)
S. 58) beleuchtet. Nachfolgend sollen zu
den verschiedenen Aspekten des Human–
kapitals (Kennzahlen-Cluster) einzelne
Kennzahlen vorgestellt werden.
Fähigkeiten und Kompetenzen der
lUlitarbeiter
Um direkten Aufschluss über Fähigkei–
ten und Kompetenzen der Mitarbeiter,
also ihr Humankapital zu erhalten, wer–
den z. B. eine Einstufung der „Techni–
schen Fertigkeiten" oder eine Selbst–
beur t e i lung der „Kompetenz bzgl .
Informations- und Kommunikations-Tech–
nologie" als Indikatoren vorgeschlagen.
Eine andere Möglichkeit stellt die Ermitt–
lung von Kompetenzen über spezielle
Tests dar Durch die Aggregation verschie–
dener Kennzahlen zu einem „Kompetenz–
index" wird ebenfalls Aufschluss über
das Humankapital erwartet.
Stat i st i sc l ie und demograf i sche
IVIerkmale des lUlitarbeiterstammes
Die meisten der betrachteten Indikator–
konzepte schlagen
Kennzahlen vor, die
Umfang und Zusammensetzung des Mit–
arbeiterstammes
abbilden. Es handelt
sich dabei einerseits um Indikatoren bzgl.
des gesamten Mitarbeiterstammes, wie
„Anzahl der Mitarbeiter" und ihre zahlen–
mäßige Verteilung z. B. nach Unter–
nehmensbereichen oder geografischen
Regionen. Andererseits wird auch auf ver–
schiedene Mitarbeitergruppen Bezug ge–
nommen. Hierbei erfolgt sowohl die Dar–
stellung des absoluten Umfanges einzel–
ner Mitarbeitergruppen (z. B. „Anzahl der
fachlichen Mitarbeiter", d. h. der Mitarbei–
ter, die direkt an der Lösung von Kunden–
problemen arbeiten), als auch ihres An–
teils am gesamten Mitarbeiterstamm. Fer–
ner wird der Umfang verschiedener
Mitarbeitergruppen zueinander ins Ver–
hältnis gesetzt, beispielsweise als „Anzahl
unterstützender Mitarbeiter pro Anzahl
fachlicher Mitarbeiter". Auch die Zusam–
mensetzung des Mitarbeiterstammes hin–
sichtlich des Geschlechts lässt sich in den
Bereich der demografischen Merkmale
einordnen, wobei Kennzahlen wie „Anzahl
weiblicher Mitarbeiter pro Anzahl Mitar–
beiter" Verwendung finden. Zusätzlich
werden die Nationalität der Mitarbeiter
oder ähnliche Kriterien berücksichtigt (z.
B. „Anzahl Manager mit anderer Nationa–
lität als die Unternehmensregistrierung pro
Anzahl Manager").
Das Alter der Mitar–
beiter
spielt als weiteres demografisches
Merkmal eine bedeutende Rolle. Vielfach
wird eine Verteilung derMitarbeiter über
unterschiedliche Altersgruppen vorgenom–
men („Anzahl Mitarbeiter einer Altersgrup–
pe pro Anzahl Mitarbeiter").
Das
durch–
schnittliche Alter aller Mitarbeiter oder
verschiedener Mitarbeiterkategorien, be–
rechnet z. B. als „Summe Alter aller Mitar–
beiter proAnzahl Mitarbeiter" oder „Medi–
an des Alters aller Mitarbeiter", ist eben–
falls von Interesse.
Sc l iul i sc l ie Ausb i l dung der Mit–
arbeiter
Um ein generelles Ausbildungsniveau für
das gesamte Unternehmen abzubilden,
werden beispielsweise verschiedene
Schulabschlüsse mit Zahlenwerten be–
legt und anschließend addiert („Aus–
bildungsindex"). Auch die Verteilung der
Mitarbeiter über unterschiedliche Aus–
bildungsniveaus findet Berücksichtigung,
wobei zwischen Hochschulausbildung,
höherer Schulbildung (z. B. „Anzahl Mit–
arbeiter mit höherer Schulbildung") und
sonstigen Schulabschlüssen („Anzahl
Mi tarbei ter mit sonst igen Schulab–
schlüssen pro Anzahl Mitarbeiter") un–
terschieden wird. Von besonderem Inter–
esse sind hierbei Mitarbeiter, die über
eine Hochschulausbi ldung verfügen.
Nicht nur ihr Anteil an der Gesamtzahl
der Mitarbeiter lässt sich als Kennzahl
heranziehen, sondern es erfolgt außer–
dem eine Differenzierung hinsichtlich
verschiedener Mitarbeitergruppen und
der fachlichen Ausrichtung des Studiums,
z. B. „Anzahl Manager mit wirtschafts–
wissenschaftlicher Hochschulausbildung
pro Anzahl Manager".
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