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HumankipKal
Direkt-
vwrtschöpfende
Prozesse.
Innovations–
kapital
Finanzielle
Ressourcen
Kundenkapital
Unterstützende
Prozesse
Materielle
Ressourcen
4 6
10,9
10.9
• 4.0
13.9
IM
13.6
13.5
10.9
|3 1
0.9
2,5
0,0
0.5
I
Standardabweichung
•
MIttelwen
SUdtproba: S4 Untamattmen
1,0
4.0
1,5
2,0
2.5
3.0
3.5
Mmelwert und SUndardabwelchung
[Beelnfluuung de« GeachUftterfolget: 1 = nk:ht,
5 >
sehr)
4,5
5.0
Abb. 1: Bedeutung betrieblicher
Ressourcen für den
Unternehmenserfolg
(vgl. Günther, T. W. / Beyer, D. / Menninger, /. (2003) S. 9)
Kennzahlen als Inst rumente zur
Messung des Humankapitals
Da sich die monetäre Bewertung des
Humankapitais als äußerst schwierig er–
weist und sie, wie die erwähnte Studie
zeigt, auch keine starke Akzeptanz in der
Unternehmenspraxis findet, bieten sich
Kennzahlen (Indikatoren) zur Messung
der Ressource an. Es existiert bereits eine
Vielzahl von Ansätzen, die sich mit der
Erfassung immaterieller Ressourcen, also
auch des Humankapitals, mittels Indika–
toren beschäftigen. Um einen Überblick
über die im Rahmen dieser Konzepte
entwickelten Kennzahlen zu erhalten.
CM
C o n t r o l l e r m a g a z i n
4/04
,TM
Balanced Scorecard
Business Logics Model '
Human Capital Benchmarking Report
Human
Capital
Index
Human Capital Index®
IC-Index
TM
„TM
IC-Rating'
Intangible Assets Monitor
Intellectual Capital Accounting System
Intellectual Capital Accounts /
Intellectual Capital Statement
Intellectual Capital Audit
9 H i
Intellectual Capital Navigator
ntellectual Capital ROI
, J l
Liahona H.O.M.E.S. Modell
lehrdimensionale Wissensmessung
Return on Communications
Skandia Navigator
«ütattu
Value Chain Scoreboard
Value Creation Index
..^M
ii
mi
ValueNet Works™
Vierklang
Wissensbilanz
/issensbilanz
Zwei nicht monetäre Indikatorklassen zur
Messung des Humankapitals
KAPLAN, R. S. / NORTON, D. P. (1997)
GIERTZ. E.
(2000)
ZIMMERMAN, E. (2001)
- f l H H H H I
BROWN,
M.
G.
(1999)
PFAU. B. N. / KAY, I. T. (2002)
•.•M!PI«»ilUHA|:'
ROOS, J. / ROOS. G. / DRAGONETTI. N. C. / EDVINSSON, L.
(1997)
INTELLECTUAL CAPITAL SWEDEN AB (2002)
SVEIBY,
K.
E.
(1997)
MOURITSEN, J. / LARSEN, H. T. / BUKH, P. N. / JOHANSEN,
M. R. (2001)
DANISH AGENCY FOR TRADE AND INDUSTRY (2000)
BROOKING, A. (1996)
STEWART , T. A. (1997) S. 243
ff.
BONTIS, N. / FITZ-ENZ. J. (2002)
flHHHMi
BORNEMANN, M. / KNAPP, A. / SCHNEIDER, U. / SIXL. K.
(1999)
PROBST. G. / RAUB. S. / ROMHARDT, K.
( 1999 )
THE SWEDI SH
PUBLIC RELATIONS ASSOCIATION
(1996)
EDVINSSON. L. / MALONE M.S. (1997)
LEV. B . (2001)
CAP GEMINI ERNST & YOUNG CENTER FOR BUSINESS IN–
NOVATION (2000)
ALLEE , V. (2000)
DEUTSCHE BANK AG ( 2 0 0 2 ) ' l
| | | H | H
| | H H M I H i
MAUL , K.-H. (2000)
STERREICHISCHES FORSCHUNGSZENTRUM SEIBERS-
1
DORF (2001)
-iiMlMMitfi™
MILLER , R . ( 1996)
S. 21 f.
Tab. 1: Untersuchte Indikatoransätze
zur Messung von
Humankapital
363
wurden 24 (siehe Tab. 1) näher unter–
sucht und
eine umfassende Kenn–
zahlensammlung angelegt.
In die Ana
lyse fand auch das Konzept der Balanced
Scorecard Eingang. Dieser in der Litera–
tur viel diskutierte Ansatz wurde nicht
originär zur Messung von Humankapital
entwickelt, verfügt aber über zahlreiche
Kennzahlen, die als Indikatoren des
Humankapitals herangezogen werden
können.
Die Betrachtung der verschiedenen Kon–
zepte führte zu einer Sammlung von
341
Indikatoren des Humankapitals
mit je
weils unterschiedlichen Berechnungs–
oder Bestimmungsvorschriften. (Hierbei
werden allerdings nur diejenigen Kenn–
zahlen berücksichtigt,
deren konkrete
Operationalisierung
auf der Hand liegt
bzw. für die im Rahmen der jeweiligen
Ansätze konkrete Umsetzungsvorschläge
erfolgen.) Das breite Spektrum der ge–
sammelten Indikatoren legt nahe, sie in
einzelne Cluster zusammenzufassen, die
unt er s chi edl i chen Aspekt e im Zu–
sammenhang mit dem Humankapital
bzw. dem Mitarbeiterstamm als dessen