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Con t r o l l e r ma g a z i n
4/04 - Thomas Günther / Pipa Neumann
Kennzahlen
ZUR BERÜCKSICHTIGUNG
DES HUMANKAPITALS
Prof. Dr. Thomas Günther, Lehr–
stuhl Betriebliches Rechnungs–
wesen/Controlling, TU Dresden
Dipl.-Kffr. Pipa Neumann, Dokto–
rand am Lehrstuhl Betriebliches
Rechnungswesen / Controlling,
TU Dresden
von Thoma s Günther und Pipa Neumann, Dresden
Immaterielle Ressourcen gewinnen zu–
nehmend an Bedeutung für Unterneh–
men. Dies gilt auch für die Kompetenzen
und Fähigkeiten der Mitarbeiter, das sog.
Humankapital. Nicht umsonst hat der
Ausspruch "People are a company's most
valuable asset" weite Verbreitung gefun–
den. Allerdings sind es vor allem die tra–
ditionellen materiellen und finanziellen
Ressourcen, die im Rechnungswesen ihre
Abbildung finden, während den immate–
riellen Ressourcen vergleichsweise we–
nig Beachtung zukommt. Es stellt sich
daher die Frage,
wie immaterielle Res–
sourcen, im Speziellen das Human–
kapital, im Rechnungswesen erfasst
werden können.
Eine Möglichkeit hier–
zu bilden Indikatoren, die im Rahmen
verschiedener Konzepte in großer Aus–
wahl bereitgestellt werden. Der vodie-
gende Artikel soll auf der Basis einer Ana–
lyse von existierenden Indikatoransätzen
einen Überblick über mögliche Kennzah–
len zum Humankapital geben sowie An–
forderungen hinsichtlich ihrer Auswahl
und Gestaltung aufzeigen.
Ei nordnung und Relevanz des
Humankapitals
j,
Immaterielle Ressourcen bilden das Ge–
genstück zu den traditionellen materiel–
len und finanziellen Ressourcen, sie ste–
hen folglich für alle nicht monetären Res–
sourcen ohne körperliche Substanz, die
mit einem Unternehmen verbunden sind
(vgl. AK Immaterielle Werte im Rechnungs–
wesen (2001) S. 990f.). Die Ansätze zur
weiteren Kategorisierung der immateriel–
len
Ressourcen sind vielfältig und von
unterschiedlichem Detaillierungsgrad. In
der Regel sind es jedoch
drei Kategorien,
die in keiner dieser Unterteilungen feh–
len: Humankapital, Strukturkapital und
Kundenkapital.
Während das
Kunden–
kapital
die Beziehungen eines Unterneh–
mens zu seinen Kunden, aber beispiels–
weise auch unternehmenseigene Marken
umfasst, handelt es sich beim
Struktur–
kapital um Organisationale Strukturen,
Prozesse sowie Standortfaktoren. Das
Humankapital repräsentiert die Kom–
petenzen und Fähigkeiten,
also die ge–
samten Leistungspotenziale der Mitar–
beiter, die
ein
Unternehmen wirtschaft–
lich nutzen und über die es verfügen kann.
Allerdings sind Unternehmen somit nicht
Eigentümer ihres Humankapitals und be–
sitzen auch keine direkte Kontrolle über
diese Ressource. Es beruht auf dem freien
Willen der Mitarbeiter, ihre Kompetenzen
zur Verfügung zu stellen (vgl. ROOs, ]. /
Roos, G. / Dragonetti, N. C. / Edvinsson,
L. (1997) S. 34). Dieser Umstand macht
deutlich, dass es sich bei Humankapital
sowohl
nach nationalem als auch nach
internationalem Recht nicht um einen
aktivierbaren Vermögensgegenstand
handelt: Die lAS fordern nämlich neben
einem zu erwartenden zukünftigen Nut–
zen auch
die Kontrolle des Unterneh–
mens über aktivierbare immaterielle
Vermögensgegenstände
(vgl. lASC (Hrsg.)
(2000) S. 900) . Das deutsche Handels–
recht verlangt von einem Vermögens–
gegenstand insbesondere die selbständi–
ge Verwertbarkeit und einzelne Bewert-
barkeit, die sich i.d.R. in der Veräußerbar–
keit des Gegenstandes zeigen (vgl. AK
Immaterielle Werte im Rechnungswesen
(2001 )S. 991).
Den Stellenwert immaterieller Ressour–
cen in Unternehmen
belegt beispiels–
weise eine geme insame Studie von
PriceWaterhouse-Coopers und der TU
Dresden, die bei Unternehmen verschie–
dener Branchen der „new economy" aus
dem C-DAX durchgeführt wurde: ImVer–
gleich mit den traditionellen materiellen
und finanziellen Ressourcen wird den im–
materiellen Ressourcen eine deutlich hö–
here Bedeutung für den Unternehmenser–
folg zugeschrieben. Den ersten Platz
nimmt hierbei in allen untersuchten Indu–
strien das Humankapital ein (s. Abb. 1).
Diese offensichtlich wahrgenommene
Relevanz spiegelt sich jedoch nicht im
Rechnungswesen wider Knapp 20 % der
befragten Unternehmen berücksichtigen
Humankapital überhaupt nicht im inter–
nen Rechnungswesen, 60 % beschäftigen
sich ausschließlich auf der Ebene von
qualitativ-verbalen Aussagen mit dieser
Ressource. Die Ergebnisse hinsichtlich ei–
ner freiwilligen externen Berichterstattung
verhalten sich ähnlich. Somit lässt sich
eine alarmierende
Lücke zwischen wahr–
genommener Relevanz und tatsächli–
cher Berücksichtigung des Human–
kapitals im Rechnungswesen
diagnosti–
zieren, die offenbar zum großen Teil auf
Probleme der Messbarkeit zurückzufüh–
ren ist. Rund 20 % der untersuchten Un–
ternehmen halten die Kenntnisse der Mit–
arbeiter für nicht messbar, während über
70 % keine Möglichkeit der monetären
Messung sehen (vgl. Günther, T W. / Beyer,
D. / Menninger,). (2003) S. 8ff.).
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