Seite 10 - 2002-06

Controller magazin 6/02 - Ernst Zander
eine Vergütung als ungerecht, wenn sie
den Eindruck haben, dass vergleichbare
Leistungen ungleich und ungleiche Lei–
stungen gleich vergütet werden. Sie ha–
ben dafür ein sehr feines Gespür
Zu den Grundsätzen eines Vergütungs–
systems gehören folgende Schwerpunk–
te: Ein Vergütungssystem
• muss die eintretenden techni sch/
technologischen und organisato–
rischen Veränderungen innerhalb
eines Unternehmens einbeziehen.
Einheitliche Vergütungssysteme für
Arbei ter und Angestel l te werden
zwingend;
• kann nicht alle individuel len Bedürf–
nisse der Mitarbeiter berücksichtigen;
• muss von den Mi tarbei tern akzep–
t iert werden;
• muss flexibel gehandhabt werden;
• muss einfach und transparent sein;
• muss Anreiz und Belohnung ermög–
lichen;
• muss anforderungs- und leistungs–
orientiert sein;
• darf die Arbei tsmarktor ient ierung
nicht vernachlässigen;
• muss die unterschiedl ichen Anforde–
rungen an die verschiedenen Grup–
pen von Mi tarbei tern berücksichti–
gen; es bedarf daher einer Systema–
t ik und inneren Stimmigkeit.
Die Unternehmenslei tungen erwarten
von einem Entgeltsystem Unterstützung,
um die Untemehmensziele zu erreichen.
Die Mi tarbei ter erhoffen sich aus ihrer
Tätigkeit eine Befriedigung ihrer indivi–
duellen Bedürfnisse. Sind sie durch ent–
sprechende Leistungsanreize mot iviert ,
werden sie bemüht sein, ihren Leistungs–
beitag zu verbessern. Leistung muss sich
aus ihrer Sicht lohnen, eine Mehrleistung
entsprechend honoriert werden.
Anreiz und Belohnung müssen daher die
Eckpfeiler einer leistungsorientierten Ver–
gütung sein - ergänzend zu der an-
forderungsor ient ierten Vergütung, die
sich aus dem Schwierigkei tsgrad der
Arbeitsaufgabe ergibt und mi t der Grund–
vergütung abgegolten wi rd.
Gleichbehandlung von allen Per–
sonengruppen
Wie schwierig die Verbesserung alter
Strukturen ist, zeigt sich in dem jahrelan–
gen Bemühen, die überholte Abgrenzung
von Arbei tern und Angestellten zu besei–
t igen. Es scheint so, als werden immer
mehr Vertragspartner darüber einig, die
starren Unterschiede aufzulösen und
Leistung, aber auch Ausbi ldung als wich–
tige Maßstäbe zu nehmen. Der letzte
Analytik-Kongress hat dazu gute Beispie–
le gebracht . (Die neue Arbe i t swe l t :
Personalmanagement Quo vadis, Analy–
t ik 2002, 25. /26.4.2002)
Die manchmal scheinbar unterschiedli–
chen Entgelte von Frauen und Männern
müssen genauer betrachtet werden. Es
gibt leider immer noch Nachteile für Frau–
en gegenüber Männern in der Aus- und
Weiterbildung. Wenn sich in den letzten
lahren auch schon viel gebessert hat, zeigt
die folgende Grafik die Unterschiede:
der Frauen verbessert, sondern auch
ihre Qual i f i kat ions- u n d Tät igkei ts–
struktur. Das läßt sich unter anderem aus
den hohen Zuwachsraten der Frauen in
anspruchsvollen Dienstleistungsberufen
ablesen. Nicht bei den weniger qualifizier–
ten lobs liegt das Hauptgewicht der neu
geschaffenen Arbeitsplätze, sondern in Be–
reichen mi t höheren oder hohen Qualifi–
kationsanforderungen, wie zum Beispiel
dem Gesundheitswesen, der Rechts- und
Wirtschaftsberatung, in den Bereichen
Banken und Versicherungen sowie
Wissenschaft, Kunst und Publizistik.
Ein wei terer Faktor, der die Frauen–
beschäftigung günst ig beeinflusst, ist die
technische Entwicklung. Die immer noch
anzutreffende Befürchtung, die neuen
Frauenlöhne: Der Rückstand hat seine Gründe
Durchschnittlicher Bruttostundenverdienst einer erwerbstätigen Frau
in Prozent einer männlichen Arbeitskraft
Teilzeitbescbäftigtc Akademiker H Verweildauer
in Prozent der j , in Prozent der " im Betrieb
Jeweiligen Beschäftigten ^ jeweiligen Beschäftigten in Jahren
1984 1986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000
einschließlich Tcilzeilkräl^e; nur Westdeutschland; Urspningsdaten: Sozio-oekonomischcs Panel, Statistisches Bundesamt
I n s t i t u t d e r d e u t s e b e n W i r t s c h a f t K ö l n
Daraus und aus den meist fami l iären
Gründen wie häufige Teilzeitarbeit ent–
steht ein Teil des Entgeltunterschieds. Dies
wi rd sich weiter ändern, denn eine Reihe
von Faktoren hat in den letzten jähren
die Beteiligung der Frauen am Erwerbsle–
ben beträcht l ich gefördert. Dazu gehört
vo r a l l em die Beschä f t i gungsum–
sch i ch t ung vom Produk t i ons- zum
Diensdeistungssektor, der für alle hoch–
entwickel ten Industrieländer charakteri–
stisch ist und die Grundlage für weiteres
Wirtschaftswachstum bi ldet.
Der vergrößerte Dienst leistungssektor
hat nicht nur die Beschäf t igungschance
Techniken bö t en den Frauen mehr
Beschäftigungsrisiken als -chancen, hat
sich nicht bewahrhei tet. Der Einsatz neu–
er Techniken macht zwar einfache Tätig–
keiten überflüssig, schafft aber anderer–
seits neue Arbeitsplätze auch und vor
al lem für Frauen.
Es ist damit zu rechnen, dass sich die
Frauen weitere berufliche Tätigkeitsgebiete
erschließen. Sie werden sich zunehmend
für Berufe interessieren, die früher vorwie–
gend von Männern ausgeübt wurden. So
ist die starke Zunahme von Beschäftigung
von Frauen im Handwerk auch in den
alten Bundesländern bemerkenswert.
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