Basic HTML-Version
Controller magazin
4/2000-
Jörg
Becker
Le i s tu i i gs -
v e r b e s s e r un g
S i che r s t e l l ung , d a s s
di e Kommun i k a t i o n s –
ku l tur da s Er z eug en
und Ver t e i l en von
Wi s s e n unt er s tüt z t
I ng ang s e t z ung de s
Le r np r o z e s s e s , um
Wi s s e n an z uwe nd e n
und zu t rans f er i eren
Def ini t ion r e l evan t e s Wi s s e n in
Be z ug auf s t ra t eg i s che Au s r i c h t ung
Inf ras t ruktur : Bere i t s t e l l ung
für Wi s s e n sma n a g eme n t
g e e i gne t e IVledien
Abb. 6: Wissen - das wertvollste, was ein Unternehmen
besitzt
Sämtliche Institutionen und Stufen der
Aus- und Weiterbi ldung sol lten daher
verstärkt auf diese „softfacts" eingehen.
Strategische Szenarioanalyse
Zu den strategischen Instrumenten des
Qua l i f i z i erungsmanagement s zäh l en
qual itative Bedarfsschätzungen, Trend-
explorat ionen, personalwirtschaft l iche
Technologiefolgeabschätzungen, Stär–
ken-Schwächen-Analy–
sen, Chancen-Risiken-
Analysen, Kennzahlen–
ana l y s e n , Sz ena r i o -
Techniken, F r ühwa r n –
systeme und Mi tarbei -
ter-Ftortfolios. Die An –
wendung von Szenario–
methoden ermögl i cht
e ine
gan z he i t l i c he
Problemsicht und zeigt
die Handlungsbedar fe
in den verschiedenen
Teilbereichen auf. Unter
Berücks i cht i gung der
relevanten Faktoren im
Bereich der bet r iebl i –
chen Planung können
spez i f i sche Personal –
s z ena r i o s entwi cke l t
we r d e n . Di e Qua l i f i –
kat ionsbedarfsanalyse
ist gleichzeitig Bestand–
tei l der umfassenden
U n t e m e h m e n s p l a –
nung. Auf der strategischen Ebene ist es
daher sinnvol l , eine enge Verknüphjng
zwischen Personalentwicklungs- und Un–
t emehmensp l anung herbe i zuf ühr en .
Anhand des nachfolgenden Personal-
Portfolios geht es um die Fragen:
• Wie sieht das aktuel le Leistungs–
verhal ten aus?
• Wie soll das zukünftige Entwicklungs–
potential aussehen?
Methoden zur Er–
mittlung
des
Bildungsbedarfs
In der Praxis werden
Seminare häufig nach
dem Gießkannen–
prinzip verteilt, ohne
dass der Bedarf tat–
sächlich bekannt ist.
IVhtarbeiter sol lten
daher nur an Schu–
lungen teilnehmen,
wenn diese einen Be–
zug zu ihrer täglichen
Arbe i t haben . Für
jede Position muss
*•
deshalb ein An –
forderungsprofil er–
stellt werden, an des–
sen Sol lwerten der
Mi tarbe i ter einge–
stuft wi rd. Im Rah–
men
von
Ziel –
v e r e i n b a r u n g s –
gesprächen ist der Mitarbeiter darüber zu
informieren, welche Schulungen noch nö–
tig sind, um dem Anforderungsprofil der
Stelle zu genügen . Zu den für die
Qualifikationsbedarfsanalyse einzusetzen–
den Instrumenten und Methoden zählen
u. a. Arbeitsplatzanalyse, Anforderungs–
profi le, Mi tarbei terbeur tei lungen und
Qual ifikationspotentiale. Insbesondere
geht es dabei um die Feststellung nach den
Inhalten sowie der zeitlichen Lage der er–
forderlichen Qualifizierung.
Lei i tungsverhal lci i
hoch
solider Arbei ter
Leistungsträger
work horses
solid
Citizen
mi t tel
n i edr i g
Mi t läufer
D E A D W O O D
niedrig
mi t tel
Spitzenkandidaten
S T A R S
Fragezeichen
question marks
wi ld cats
problem employees
hoch
Entwicklunppotent ial
Abb.
7:
Personal-Portfolio
320