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1/99
Immer mehr taucht die Frage auf, sind
die kollektiven Entgeltverhandlungs–
konzepte überhaupt noch mit der weiter
fortschreitenden Globalisierung und der
zunehmenden Individualisierung der
Wirtschaft und der Gesellschaft zu ver–
einbaren, oder müssen neue betriebs–
nähere Formen der Regelungen gefun–
den werden? Dabei sind sich Sozialpart–
ner und Fachleute immer mehr einig,
daß nur Reformen die jetzigen Tarifver–
träge retten können. Dabei geht es vor
allen Dingen um größere Flexibilität,
schlankere Tarifverträge, die von dem
häufig bürokratisch anmutenden Wust
befreit werden müssen, und um mehr
Spielraum auf betrieblicher Ebene.
Ausblick
In Zukunft wird mit der notwendigen Stär–
kung der Betriebsautonomie auch die
Bedeutung der Betriebsräte wachsen.
Eine entsprechende Personal- und Unter–
nehmenspolitik ist notwendig. Sie soll
sich nicht gegen die Gewerkschaften rich–
ten, deren Bedeutung zurückgehen wird,
sondern ruht auf einer Überzeugung, daß
kenntnisreiche und eigenständige Be–
triebsräte grundsätzlich auch im Interes–
se der Gewerkschaft liegen.
Der gewerkschaftliche Einfluß (Gemein
sames Symposium der Universität Pots–
dam
mit
dem
Inst i tut
für
Unternehmungsführung und Unterneh–
mensforschung der Universität Bochum
vom 10. - 12. 5. 1998 in Potsdam) in
unserer sozialen Ordnung hat seinen
Zenit erreicht oder eventuell sogar über–
schritten. Im Verhältnis zu den Betriebs–
räten werden sich jedenfalls die Gewich–
te weiter zugunsten der Betriebsräte ver–
schieben. Die Betriebsautonomie ge–
winnt tendenziell zu Lasten der Tarif
autonomie an Boden. DieseTendenz wird
zu einer Reihe von bedeutsamen Ände–
rungen im Verhältnis der Tarifautono–
mie zur Betriebsautonomie, der Gewerk–
schaften zu den Betriebsräten führen.
In den lahren des Aufschwungs nach
dem Krieg begründeten die Gewerkschaf
ten regelmäßig ihre Tarifforderungen mit
der
Preissteigerungsrate,
dem
Produktivitätsfortschritt und einer Um–
verteilungskomponente. Die so durch–
gesetzten Entgelterhöhungen lagen
häufig genug über dem erreichten
Produktivitätsfortschritt und wirkten
arbeitsplatzvemichtend. Bei zukünfti
gen Entgelttarifverträgen muß dies Be–
rücksichtigung finden.
Es gibt sogar schon Konzepte, die Entgelt–
erhöhungen unterhalb der Produktivi–
tätssteigerung vorzunehmen, um so
eine beschäf t igungsst imul ierende
Lohnpolitik zu praktizieren (Eekhoff,)./
Schlecht, 0., Der Lohn der Bescheiden–
heit, in: FAZ vom 25.7.98)
Bei den Gewerkschaften fehlt noch eine
geschlossene Strategie. Vorherrschend
ist eine Tarifpolitik, die an pragmatischen
und kurzfristigen Problemlösungen aus–
gerichtet ist (Artikel o. V., Tarifpolitik -
Mehr Autonomie für Unternehmen und
Arbeitsplätze, in: Unternehmen und Ge–
sellschaft, Heft 1 /98) .
Schon jetzt werden in vielen Betrieben
für Führungskräfte und Spezialisten Ziel–
vorgaben angewandt, nach denen sich
die Entgelte und Leistungszulagen rieh
ten. Das reicht in manchen Fällen bis in
die Unternehmensspitze.
Die Bedeutung der Tarifautonomie wird
sich zugunsten der Betriebsautonomie
abschwächen. Die aktuelle Diskussion
über Flächentarife und Öffnungsklauseln
läßt ahnen, wohin dieTendenzgeht. Auch
wenn manche Sozialpartner noch zögern,
die Bedeutung der Betriebsautonomie
wird zunehmen. Öffnungsklauseln dürf–
ten ebenso selbstverständlich werden
wie Leistungszulagen. Eine Erfolgs- und
möglichst auch eine Kapitalbeteiligung
ist anzustreben (Schneider/Zander. Er–
folgs- und Kapitalbeteiligung der Mitar–
beiter in Klein- und Mittelbetrieben, 4.
Aufl., Freiburg i. Br. 1993, in russisch
Obninsk 1995).
Zur Allmacht der Betriebsräte führt dies
alles nicht, auch nicht zur Ohnmacht der
Gewerkschaften, wohl aber zur stärke–
ren Abgrenzung der Interessenssphäre
und zu größerer Eigenständigkeit und
Unabhängigkeit der Betriebsräte von den
Gewerkschaften. Diese Entwicklung hat
ihre Nachteile auch für den Arbeitgeber,
der mi t den Gewerkschaf ten als
Ordnungsfaktor in Zukunf t woh l
weniger rechnen kann als bisher.
Aus europäischer Sicht betrachtet, führt
diese Entwicklung zu einer Normalität,
die nicht nachteilig sein muß. Die außer–
gewöhnliche, von der Nachkriegszeit in
Deutschland beeinflußte Entwicklung
wurde von anderen Ländern teilweise
mit negativen und positiven Kommen–
taren bedacht.
Ziel- und ergebnisorientierte Vergütungs–
systeme helfen den Unternehmen, die
Leistungsorientierung zu erhöhen, die
Motivation der Mitarbeiter zu verbes–
sern und ihre Dynamisierung zu verstär–
ken. Sie geben dem Mitarbeiter mehr
Handlungsfreiheit, Einfluß auf Festlegen
ihrer Ziele, mehr Eigenverantwortung
und die Möglichkeit der Einkommens–
steigerung. Auf der Kostenseite liegt der
Vorteil in der Flexibilisierung der Perso–
nalkosten, die zum Teil mit dem Unter–
nehmensergebnis verknüpft sind.
Voraussetzung für eine erfolgreiche An–
wendung neuer Vergütungssysteme ist,
daß sie für die Mitarbeiter verständlich
und nachvollziehbar sind. Dabei dürfen
keine zusätzlichen Verwaltungskosten
entstehen. Die Tendenz zur verstärkten
individuellen Gehaltsfestsetzung auf–
grund von Zielvereinbarungen und eine
Beteiligung am Untemehmensergebnis
hat Zukunft.
Die Entgeltfindung unterliegt vielen Ein–
flüssen und verändert sich vor allem auf
grund der wirtschaftlichen, politischen
und gesellschaftlichen Entwicklungen.
Arbeitslosigkeit und schärfere Niedrig–
lohnkonkurrenz in Deutschland führen
zu ungewöhnlichen Vorschlägen. Wie
zum Beispiel in den USA, in Frankreich
und Holland soll nach Meinung der IG-
Metall der Staat durch Einführung von
Mindestentgelten helfen (Hilferuf an die
Politik, in: Spiegel Heft 40/98) .
Die Forderung nach Leistungsentgelten
selbst bei Beamten zeigt aber auch, daß
manchmal Gedanken wie die der Lehrer–
bezahlung im alten Rom nicht ganz über–
holt sind.
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Zuordnung CM-Themen-Tableau
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32
G
P
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