33 SNP Schlawien Dr. Christian Ostermaier https://snp.law/team/ christian-ostermaier/ Interview mit Dr. Christian Ostermaier und Dr. Petra Ostermaier Dr. Petra Ostermaier https://snp.law/team/ petra-ostermaier/ Jetzt vernetzen! Oftmals berufen sich gekündigte Arbeitnehmende darauf, nie ein Kündigungsschreiben erhalten zu haben. Ist eine Kündigung per Einwurfeinschreiben noch rechtssicher? Petra Ostermaier: Wenn sich der Arbeitgeber zur Zustellung der Kündigung eines Einwurfeinschreibens bedient, haben die Gerichte bislang überwiegend in der Vorlage des Einlieferungsbelegs und der Reproduktion des Auslieferungsbelegs einen Anscheinsbeweis dafür gesehen, dass der Brief auch wirklich in den Briefkasten eingeworfen worden ist. Nachdem die Zusteller inzwischen keinen Auslieferungsbeleg mehr selbst ausfüllen, sondern ein Scan-System verwenden, das systemseitig vorgegeben zwei alternative Probezeit vereinbart und diese unwirksam ist, so hat der Arbeitgeber doch immer noch die Möglichkeit, innerhalb der sechsmonatigen Wartezeit frei zu kündigen, wenn auch mit der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist. Beschäftigte berufen sich zunehmend auf den datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch, auch wenn es um interne Untersuchungsberichte geht. Wozu sind Arbeitgeber hier verpflichtet? Petra Ostermaier: Auch interne Untersuchungsberichte sind grundsätzlich auskunftspflichtig, soweit sie personenbezogene Daten des jeweiligen Beschäftigten enthalten. Beschränkungen sind nur zulässig, soweit konkret nachweisbare Rechte Dritter – insbesondere Hinweisgeber, andere Beschäftigte – oder Geschäftsgeheimnisse entgegenstehen. Aber auch in den Fällen können nur die entsprechenden Daten nicht beauskunftet werden; der Arbeitgeber darf die Auskunft deswegen aber nicht total verweigern. Der Arbeitgeber trägt dabei die Darlegungslast für jede Einschränkung und kann sich nicht pauschal auf „Vertraulichkeit“ oder Hinweisgeberschutz berufen. Dass der Arbeitnehmende die Auskünfte zur Prozess- oder Beweisvorbereitung nutzen will, macht das Begehren grundsätzlich nicht rechtsmissbräuchlich. Zustellvarianten bescheinigt, haben erste Gerichte dem Nachweis den Wert eines Anscheinsbeweises versagt. Selbst bei Bestehen eines Anscheinsbeweises könnte der Arbeitnehmende diesen ohnehin erschüttern, wenn er konkrete Zweifel an der ordnungsgemäßen Zustellung vorträgt. In dem Fall muss der Arbeitgeber dann den Zugang voll beweisen, zum Beispiel durch den Zusteller als Zeugen, der sich aber kaum an die konkrete Zustellung wird erinnern können. Klare Empfehlung für Arbeitgeber ist es daher, entweder die Kündigung persönlich unter Zeugen zu übergeben oder aber einen Boten mit der Zustellung zu beauftragen, der den Inhalt des Briefes kennt und am besten noch ein Foto vom Briefkasten macht. Auch in einem befristeten Arbeitsverhältnis ist Unternehmen daran gelegen, eine Probezeit zu vereinbaren. Worauf ist dabei zu achten? Christian Ostermaier: Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die vereinbarte Probezeit im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. Bislang hatte die Rechtsprechung überwiegend rund 25 Prozent der Befristungsdauer als Regelwert für die Dauer der Probezeit angesehen. Das Bundesarbeitsgericht hat einen Regelwert nunmehr aber abgelehnt und den Zweck der Probezeit als maßgeblich betrachtet. Die Probezeit dient dazu, dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben zu prüfen, ob der Arbeitnehmende insbesondere hinsichtlich Leistungsfähigkeit, Zuverlässigkeit und Zusammenarbeit mit Kollegen „auf die Stelle passt“. Insoweit kommt es immer auf den Einzelfall an; das birgt natürlich gewisse Risiken für den Arbeitgeber, sollte er die falsche Dauer gewählt haben. Doch selbst wenn der Arbeitgeber eine zu lange „ Klare Empfehlung für Arbeitgeber ist es, Kündigungen persönlich unter Zeugen zu übergeben.“ Petra Ostermaier
RkJQdWJsaXNoZXIy Mjc4MQ==