29 Menold Bezler Dr. Tim Gühring www.menoldbezler.de/ansprechpartner/tim-guehring Interview mit Lars Kuchenbecker und Dr. Tim Gühring Lars Kuchenbecker www.menoldbezler.de/ansprechpartner/lars-kuchenbecker Jetzt vernetzen! Massenentlassungen sind in den letzten Jahren immer wieder an hohen rechtlichen Hürden gescheitert. Wie ist der aktuelle Stand? Worauf müssen die Unternehmen achten? Lars Kuchenbecker: Bei Massenentlassungen müssen Arbeitgeber ein strenges formales Verfahren einhalten. Führen sie dieses Verfahren nicht korrekt durch, haben Arbeitnehmende, wenn sie Kündigungsschutzklage einreichen, gute Erfolgsaussichten. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in einer Entscheidung vom 1. April 2026 nochmals klargestellt, dass Kündigungen, die ohne Erstattung einer Massenentlassungsanzeige an die Arbeitsagentur ausgesprochen werden, unwirksam sind. Die Anzeigepflicht besteht unabhängig davon, ob im Betrieb ein Betriebsrat gebildet ist oder nicht. Wenn ein Betriebsrat besteht, muss der Arbeitgeber zusätzlich das Konsultationsverfahren abschließen, bevor die Massenentlassungsanzeige erfolgt. Erfolgt die Anzeige vorher, führt dies nach Ansicht des BAG ebenfalls zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Schwelle zu einer Massenentlassung ist übrigens schnell erreicht. In kleineren Betrieben mit weniger als 60 Arbeitnehmenden reicht es beispielsweise schon aus, wenn mehr als fünf Arbeitnehmende entlassen werden sollen. Das BAG hat eine grundlegende Entscheidung zur Entgeltgleichheit von Männern und Frauen getroffen. Was folgt daraus für die Personalpraxis? Tim Gühring: Arbeitgeber beschäftigen sich aktuell mit dem Entgelttransparenzgesetz und der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie. Im Kern geht es um gleichen Lohn für gleiche Arbeit. Eine Entscheidung des BAG zum AGG-Recht vom 23. Oktober 2025 hat zusätzliche Brisanz gebracht. Das BAG ließ es ausreichen, men sind dagegen rechtlich sensibel und können schnell Persönlichkeitsrechte verletzen. Wird der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert, muss der Arbeitnehmende im Prozess darlegen, dass tatsächlich eine Erkrankung vorlag. Arbeitgeber sollten daher besonnen vorgehen und den Sachverhalt sorgfältig aufklären. Ein rechtssicheres Vorgehen schützt nicht nur vor gerichtlichen Auseinandersetzungen, sondern auch vor unnötigen Konflikten im Arbeitsverhältnis. dass eine Arbeitnehmerin auf den Spitzenverdiener unter mehreren vergleichbaren männlichen Kollegen verweist, um eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts zu vermuten. Um dies zu widerlegen, muss der Arbeitgeber Tatsachen vorbringen und im Zweifel beweisen, aus denen sich ergibt, dass kein Verstoß gegen die Entgeltgleichheit vorliegt. Für die Personalpraxis heißt das vor allem: Vergütungssysteme müssen an objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien ausgerichtet sein, die sich konkret auf die betreffende Tätigkeit beziehen. Wichtig ist die Dokumentation der einzelnen Vergütungsentscheidungen. Auch das nützt jedoch nur, wenn das Vergütungssystem als solches rechtskonform ausgestaltet ist. Hohe Fehlzeiten sind für Unternehmen immer ein Ärgernis. Worauf müssen Arbeitgeber achten, wenn sie Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung haben? Lars Kuchenbecker: Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gilt regelmäßig als verlässlicher Nachweis einer Erkrankung des Arbeitnehmenden. Pauschales Misstrauen oder bloße Vermutungen reichen daher nicht aus, um die Bescheinigung infrage zu stellen. Erforderlich sind vielmehr konkrete Umstände, die ernsthafte Zweifel an der Erkrankung oder ihrer Dauer begründen, etwa widersprüchliches Verhalten des Arbeitnehmenden, Auffälligkeiten im zeitlichen Zusammenhang mit Kündigungen bzw. Urlaubsanträgen oder objektive Hinweise auf eine anderweitige Erwerbstätigkeit während der Krankschreibung. Liegt ein solcher Anlass vor, kann der Arbeitgeber den Medizinischen Dienst der Krankenkassen einschalten und eine Überprüfung anregen. Eigene Nachforschungen oder Überwachungsmaßnah- „ Schon kleine Fehler im Verfahren können Kündigungen unwirksam machen.“ Lars Kuchenbecker
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