16 Kanzleien im Arbeitsrecht personalmagazin Kanzleien 2026 LIVIA MERLA ist Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht sowie Partnerin bei mgp Merla Ganschow & Partner in Berlin. Sie berät seit vielen Jahren vor allem Arbeitgeber, HR-Abteilungen und Führungskräfte in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. turiertes und rechtssicheres Vorgehen. Ein professionelles Trennungsmanagement beginnt daher nicht erst mit der Kündigung, sondern lange davor: mit klar formulierten Erwartungen, einer nachvollziehbaren Leistungsbewertung und der Bereitschaft, Probleme frühzeitig anzusprechen. Unternehmen, die diese Vorarbeit leisten, sind im Trennungsfall deutlich handlungsfähiger. Sie können schneller entscheiden, sachlicher kommunizieren und Risiken realistischer einschätzen. Trennungsmanagement ist damit nicht nur ein arbeitsrechtliches Thema, sondern ein wesentlicher Bestandteil moderner Führungs- und Unternehmenskultur. Trennungen brauchen eine gute Vorbereitung Jeder Trennungsprozess beginnt mit einer zentralen Weichenstellung: Welches Instrument ist in der konkreten Situation überhaupt das richtige? Die Antwort darauf fällt je nach Unternehmen, Einzelfall und betroffener Person unterschiedlich aus. Klar ist jedoch: Die Kündigung ist keineswegs immer das zielführendste Mittel. Der Grund liegt in den hohen rechtlichen Anforderungen. Unterliegt das Arbeitsverhältnis dem Kündigungsschutz, setzt eine wirksame Kündigung einen tragfähigen Kündigungsgrund voraus. Das Kündigungsschutzrecht kennt hierbei nur drei Kategorien: verhaltensbedingte, personenbedingte und betriebsbedingte Gründe. Die betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass der konkrete Arbeitsplatz infolge einer unternehmerischen Entscheidung dauerhaft entfällt. Darüber hinaus darf keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehen, und es ist eine ordnungsgemäße Sozialauswahl unter vergleichbaren Mitarbeitenden durchzuführen. Die verhaltensbedingte Kündigung knüpft an steuerbares Fehlverhalten an. In der Regel ist eine oder sind sogar mehrere vorherige Abmahnungen erforderlich. Die personenbedingte Kündigung betrifft hingegen Umstände, die in der Person des Mitarbeitenden liegen und nicht steuerbar sind, wie zum Beispiel langanhaltende Erkrankungen oder der Verlust notwendiger Qualifikationen. Hier sind eine negative Zukunftsprognose sowie eine umfassende Interessenabwägung erforderlich. In der betrieblichen Praxis zeigt sich jedoch häufig eine Diskrepanz zwischen diesen rechtlichen Anforderungen und der tatsächlichen Ausgangslage. Denn nur selten liegen die Voraussetzungen eines dieser Kündigungsgründe in einer Form vor, die sich im Streitfall eindeutig und belastbar nachweisen lässt. Stattdessen bewegen sich Unternehmen häufig in einer Grauzone: Die Trennungsentscheidung ist intern bereits getroffen, während die rechtliche Durchsetzbarkeit unsicher bleibt. Gerade in solchen Konstellationen wird deutlich, wie wichtig eine saubere Vorbereitung ist. Wer sich auf Minderleistung, Pflichtverletzungen oder Störungen im Vertrauensbereich berufen will, muss diese Umstände konkret darlegen und idealerweise dokumentiert haben. Pauschale Unzufriedenheit genügt nicht. Auch der Hinweis, die Zusammenarbeit funktioniere nicht mehr, ersetzt keine tragfähige Tatsachengrundlage. Das gilt insbesondere für Leistungsdefizite. Viele Führungskräfte tun sich schwer, schlechte Leistung klar anzusprechen und zu dokumentieren. Stattdessen werden Probleme relativiert oder gar nicht festgehalten. Soll später eine Kündigung auf diese Defizite gestützt werden, fehlt es häufig an der notwendigen Substanz. Hinzu kommen weitere rechtliche Rahmenbedingungen wie Betriebsratsbeteiligung, Sonderkündigungsschutz oder lange Betriebszugehörigkeit, die die Ausgangslage zusätzlich komplexer machen. Für Unternehmen entsteht daraus eine doppelte Herausforderung: Einerseits muss eine rechtssichere Lösung gefunden werden, andererseits sind wirtschaftliche, kulturelle und reputative Aspekte zu berücksichtigen. Genau hier setzt modernes Trennungsmanagement an als strategischer Prozess, der verschiedene Handlungsoptionen systematisch einbezieht und nicht vorschnell auf die Kündigung als vermeintlich einziges Mittel setzt. Einvernehmliche Lösungen als echte Alternative In der arbeitsrechtlichen Praxis zeigt sich immer wieder, dass eine einvernehmliche Lösung häufig der sinnvollere Weg ist als eine streitige Kündigung. Das gilt insbesondere bei unsicherer Rechtslage oder bereits verhärteten Fronten. Ein Aufhebungsvertrag oder ein gerichtlicher Vergleich kann beiden Seiten Planungssicherheit geben und Konflikte schneller beenden. Voraussetzung ist jedoch, dass die Lösung sorgfältig vorbereitet und fair ausgestaltet ist. Da ein Aufhebungsvertrag die Zustimmung beider Parteien erfordert, wird diese regelmäßig nicht ohne Gegenleistung erfolgen. In der Praxis spielt daher die Abfindung eine zentrale Rolle. In den meisten Konstellationen handelt es sich um eine Verhandlungslösung, die den Interessenausgleich zwischen den Parteien widerspiegelt. Für Arbeitgeber bedeutet das: Eine Abfindung ist kein „Bonus“, sondern regelmäßig der wirtschaftliche Preis für Rechtssicherheit und eine zügige Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie sollte daher stets im Verhältnis zu den Risiken einer streitigen Auseinandersetzung bewertet werden.
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