im operativen Geschäft und der IT-Anwendungsstrategie mitbringt, zuletzt als COO des Industrieversicherers Allianz Commercial. „In Vorstandsrunden muss mir niemand technische Fachbegriffe erklären.“ Das Leichte im Schweren suchen Alle vier Wochen tauscht sich die HR-Bereichsleiterin mit den Personalchefs der Länder aus, um über die Strategie zu diskutieren. Häufig fallen deshalb englische Schlagwörter wie „AI Adoption“ – die Aneignung von KI. „Wir beschäftigen uns täglich damit, wo wir KI noch nutzen können.“ Die Personalverantwortliche weiß, Technik ist nur die halbe Miete. Für eine gelungene Transformation braucht es auch Lernbereitschaft und Offenheit der Beschäftigten. Es gelte, Skepsis gegenüber generativer KI auszuräumen – ohne einschneidende Veränderungen zu verharmlosen. „Manche Jobs werden verschwinden, dafür neue entstehen“, ist sie überzeugt und fügt hinzu: „Wir wollen Leichtigkeit in das Thema hineinkriegen“. Das ist die Aufgabe von Isabelle Kokoschka, Global Head of Learning und Skills Management der konzernweit agierenden Allianz University, kurz Allianz U. Die Französin arbeitet auch in der Königinstraße. Ihre Sporteinheit hat sie bereits hinter sich – Treppen hoch und runter für Fotos im Magazin „neues lernen“, erzählt sie mit einem lockeren Lachen zu Beginn des Gesprächs. Leichtigkeit? Check! Doch natürlich ist die Lernstrategie ein harter Brocken: Lernen nicht als Selbstzweck, sondern Booster fürs Geschäft. Kokoschka nennt drei Säulen ihrer Arbeit. Erstens: Workforce Planning – die Analyse, welche Fähigkeiten Mitarbeitende künftig brauchen. Zweitens: Skillanalyse – die Antwort auf die Frage, welche Fähigkeiten da sind und noch fehlen, um im Business voranzukommen. Und drittens: Up- und Reskilling – gezielte Trainingsangebote, die zum Bedarf aller Mitarbeitenden passen. Das umfasst funktionsübergreifendes Lernen und Führungskräfteentwicklung. In einem skillbasierten Kompetenzmodell hat Kokoschka mit ihrem Team neben allgemeinen Fähigkeiten auch das nötige KI-Kompetenzniveau für Talentfamilien wie Schadensabwicklung oder Finance festgelegt. In 27 Landesorganisationen ist das Modell bereits bis auf jede einzelne Stelle ausdifferenziert. Alle rund 157.000 Mitarbeitenden sollen grundlegende KI-Kompetenzen erwerben. Das heißt: lernen, wie man KI strategisch einsetzen und neue Anwendungsfälle entwickeln kann – Prompten macht nur zwei Prozent des KI-Lernens aus. Führungskräfte haben zusätzlich Soft Skills auf dem Plan – beispielsweise Mitarbeitende zu motivieren, KI zu verwenden. In daten- und technikorientierten Rollen geht es tiefer: von Programmierung bis hin zur KI-Architektur. Teil der Lernagenda sind auch ethische Vorgaben, denn der Einsatz von KI in der Finanz- und Versicherungswirtschaft unterliegt strengen gesetzlichen Vorgaben – unter anderem durch die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO), das Versicherungsaufsichtsgesetz (VAG) oder den AI Act der EU. Die Allianz hat eine Sammlung von hunderten sicherheitsgeprüfter KI-Anwendungen erstellt: im sogenannten „Gen AI Lab“. Maßgeschneiderte Prompts und Programmierungen – die Allianz spricht von „KI-Agenten“. Da ist zum Beispiel ein Prompt von Frank Sommerfeld, Vorstandsvorsitzender der Allianz Versicherungs-AG, mit der er sich Mails zusammenfassen lässt und den auf diesem Weg alle Mitarbeitenden nutzen können. Aber auch KI-Lösungen für fachliche Arbeit sind darunter. Global AI Run: Auf die Plätze, fertig, los Begonnen hat alles mit dem „AI Tech Run“ der Allianz Technology. Unter diesem Namen entwickelten die „Techies“ Lernmodule, die andere Gesellschaften in ihre Lernprogramme übernommen haben. Inzwischen hat sich die Initiative im Konzern verbreitet, weshalb alle vom „Global AI Run“ sprechen. Allgemeines KI-Wissen bis hin zu Programmierkenntnissen vermittelt die Allianz U inzwischen über E-Trainings – von externen Anbietern wie Data Camp, Degreed und Linkedin Learning. Diese stehen allen Mitarbeitenden offen. Nach einer Einführung wählen sie zwischen drei Niveaus: Bronze, Silber oder Gold. KI-Lernen ist hochdynamisch: Wöchentlich erscheinen neue Tools und Updates. „Jedes KI-Training ist bei Veröffentlichung fast schon wieder veraltet. Wir müssen demütig bleiben“, sagt Isabelle Kokoschka. Es brauche vielfältige Formate – Präsenztrainings, virtuelle Klassenräume, Austausch und Räume zum Ausprobieren. Auf Allianz GPT, der internen KILösung mit mehreren integrierten Sprachmodellen, können Mitarbeitende in sicherer Umgebung experimentieren und Aufgaben lösen. „Wir bauen in Livesessions immer öfter Impulse von KI-Experten ein – oder von Kollegen, die Use Cases entwickelt haben. Das ist sehr konkret: anwenden und lernen gleichzeitig.“ Hinzu kommen Lernhäppchen wie „The Four Ugliest Hours“. Das Ziel des Lernformats: die vier nervigsten Stunden der Woche mithilfe von KI loswerden. Nach einem zehnminütigen Impuls legen die Teilnehmenden direkt los und überlegen, wie sie das anstellen können. Künftig möchte die Allianz University noch stärker mit Ambassadors arbeiten – erfahrenden Mitarbeitenden, die ihre KI-Praxis weitergeben. Wer mag, kann Anwendungen in globalen Demosessions teilen. Ein weiterer Ansatz sind die „Floorwalker“: Zwei- bis dreimal pro Woche laufen sie durch die Büros und stehen für Fragen bereit. Sie zeigen, wie man einfache Dinge mit KI umsetzt. Das kommt gut an, sodass die Allianz SE das Programm weiter ausbauen will. Führung aus Erfahrung Führungskräfte spielen in der Lernstrategie eine Schlüsselrolle. „Das Interesse an KI ist da, aber wir müssen alle mitnehmen“, meint Isabelle Kokoschka. Das heißt: sich Zeit nehmen, Hürden erkennen, Fragen beantworten, unterstützen. Wenn jemand sich mit KI schwertut, sollte man nachhaken, um die Gründe zu erfahren. Auch wichtig: offene Kommunikation und die Erlaubnis, Angst zu haben und Fehler machen zu dürfen. Führungskräfte sollten zeigen, wo etwas noch nicht funktioniert. „Beim Zusammenfassen von E-Mails, bei Meeting-Vorbereitung 32 neues lernen – 06/2025
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