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training und coaching
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wirtschaft + weiterbildung
03_2014
verantwortung. Damit bestätigt sich das
Bild, dass Coaching vor allem ein im Ma-
nagementbereich eingesetztes Instrument
der Personalentwicklung ist.
Nun stellt sich die Frage, was diese Ziel-
gruppe vom Coach erwartet. Oftmals liegt
in vielen Unternehmen die Vorauswahl
der Coachs in der Hand der Personalent-
wickler oder HR-Business-Partner. Diese
haben oft klare Vorstellungen davon, was
sie von einem Coach erwarten. Er oder
sie sollte selbst einmal Führungskraft
gewesen sein, Lebenserfahrung mitbrin-
gen und vielleicht sogar eine inhaltlich
ähnliche Fortbildung gemacht haben
wie der Personaler selbst (heute oft „sys-
temisch“). Doch wie bedeutsam sind
diese Kriterien auch für den Coaching-
Klienten? Schaut man sich die Top 3 der
wichtigsten Kriterien für die Auswahl
eines Coachs an, bekommen wir aus den
Antworten der Klienten auf einer Skala
von eins bis sechs (sechs ist die höchste
Wichtigkeit) folgende Auswahl:
1.
Eine mehrjährige Berufserfahrung als
Coach (4,21)
2.
Die methodische Ausrichtung des
Coachs (4,16)
3.
Der Coach wurde von einer sonstigen
(also nicht vom HR-Manager oder dem
eigenen Chef), vertrauenswürdigen
Person empfohlen (4,04).
Demnach spielen Seniorität und ge-
liehenes Vertrauen durch Empfehlung
eine wichtige Rolle bei der Auswahl des
Coachs. Die von Unternehmen oft ge-
forderte Führungserfahrung des Coachs
spielt für die Klienten dagegen eine eher
untergeordnete Rolle (3,39). Auch für die
Coaching-Verbände zeigt das Ergebnis
ein eher ernüchterndes Bild. Die Mitglied-
schaft in einem solchen Verband ist den
Daten nach eher unwichtig für den Kli-
enten (2,77). Hier haben die Coaching-
Verbände Positionierungsbedarf. Die
Verbandsmitgliedschaft als Garant für
einen bestimmten Mindeststandard oder
als Hilfe bei der Auswahl eines Coachs ist
bei den Coaching-Klienten noch nicht im
ausreichenden Maße angekommen.
Fragt man nach der Sichtweise der
Coachs zu diesem Thema, kommt ein
ähnliches, wenn auch nicht identisches
Bild heraus. Demnach spielt die größte
Rolle bei der Auswahl eines Coachs:
1.
Der Coach wurde von einer sonstigen
(also nicht HR oder Chef), vertrauens-
würdigen Person empfohlen (5,2)
2.
Die Coaching-Ausbildung, die der
Coach absolviert hat (4,57)
3.
Eine mehrjährige Berufserfahrung als
Coach (4,47).
Schaut man sich die Einschätzung der
beiden Gruppen im Detail an, dann wird
deutlich, dass Coachs den Bereich „Emp-
fehlung durch eine vertrauenswürdige
Person“ und die eigene Coaching-Ausbil-
dung als deutlich wichtiger einschätzen,
als dies die Klienten tun. Überraschender-
weise unterschätzen die Coachs dagegen
die Bedeutung der methodischen Ausbil-
dung als Auswahlkriterium für ihre Bera-
tungsleistung.
Hier wäre es also für Coachs wichtig zu
überlegen, ob die eigenen Marketing
anstrengungen tatsächlich mit der Er-
wartung der Zielgruppe übereinstimmen
und ob nicht die deutliche und präzisere
Darstellung des eigenen methodischen
Ansatzes und Hintergrunds ein für den
Klienten hilfreiches Angebot bei der Aus-
wahlentscheidung wäre oder ob hier eine
verzerrte Wahrnehmung in Bezug auf die
Bedeutung einzelner Auswahlkriterien
für Klienten vorliegt, wie die aktuellen
Daten nahelegen.
Was wird im Coaching
besprochen?
Was waren nun die Themen des Jahres
2013, die zwischen Coach und Coaching-
Klient besprochen wurden? Auch hier
gibt es eine relative Übereinstimmung
zwischen Coachs und Klienten. Erst ein-
mal haben die Coachs wesentlich häufi-
ger die Möglichkeit der Mehrfachnennun-
gen genutzt als die Coaching-Klienten.
Das heißt, bei der Frage nach den Topthe-
men wurden von den Coachs alle vor-
gegebenen Themen insgesamt deutlich
häufiger gewählt, als das die Coaching-
Klienten taten. Bezieht man Angaben auf
die Anzahl der Nennung je Gruppe, fin-
det man ähnliche Topthemen in 2013 bei
den Coachs wie auch bei den Klienten:
Neue Aufgaben/Funktionen/Positionen,
Selbstreflexion/Selbst- und Fremdbild,
R
AUTOREN
Georg Fischer,
D i p l o m - S o z i a l -
Pädagoge, Diplom-
Ökonom, führt die
Organisationsbera-
tung „Denkstelle“ in Sankt Augustin bei
Bonn. Dort beschäftigt sich der Innova-
tionsexperte mit Business-Research
und Business-Development insbeson-
dere in Strategie- und Organisationsfra-
gen. Fischer ist Partner der „Allianz für
Kompetenz“, der auf erneuerbare Ener-
gien spezialisierten Exxergy und war
Partner/Gesellschafter weiterer Bera-
tungsgesellschaften. Er veröffentlichte
ein Buch zum „Abenteuer Innovation“
und wertet die jährliche „Coaching-
Umfrage Deutschland“ aus.
Denkstelle Organisationsberatung
Georg Fischer
Von-Galen-Straße 21
53757 Sankt Augustin
Tel. 02241 922224
Jörg Middendorf,
Diplom-Psychologe
und M. Sc. in Psy-
chology, leitet das
auf die Themen Coa-
ching, Konflikt und Teamentwicklung
spezialisierte BCO Büro für Coaching
und Organisationsberatung in Frechen
bei Köln. Berufserfahrung sammelte er
zuvor als Psychologe im Personalwesen
der Bayer AG und als interner Coach bei
McKinsey & Company. Er ist bekannt als
Buchautor, Organisator der jährlichen
„Coaching-Umfrage Deutschland“ und
Online-Coach von MWonline.
BCO Büro für Coaching
Jörg Middendorf
Tel. 02234 9335191
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