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03_2014
wirtschaft + weiterbildung
29
KONZEPT.
Mitarbeiter
haben unterschiedliche
Bedürfnisse – je nachdem,
in welcher Lebens- und
Berufsphase sie sich gera-
de befinden. Ein Projekt
des rheinland-pfälzischen
Wirtschaftsministeriums
mit dem Ludwigshafener
Institut für Beschäftigung
und Employability zeigt, wie
eine Personalentwicklung
unter Berücksichtigung
der Lebensphasen in der
Praxis gelingt.
Seit die neue Personalpolitik eingeführt
wurde, hat sein Unternehmen eine leicht
erhöhte Fluktuation in der Belegschaft.
Dennoch ist Geschäftsführer Raphael
Herbig äußerst zufrieden mit dem neuen
Weg, den seine Firma Von der Heydt
GmbH eingeschlagen hat: Er wertet die
erhöhte Fluktuation als Zeichen der
neuen Offenheit im Unternehmen. Wäh-
rend man nämlich früher unzureichend
talentierte Mitarbeiter und Azubis „mit-
geschleppt“ und sich gesagt habe, „das
wird schon“, pflegt das Unternehmen
nun einen anderen Ansatz: Offenheit bei
genauer Kenntnis der Stärken und Ta-
lente eines Mitarbeiters, aber auch seiner
Schwächen und Defizite. Damit kommt
es durchaus dazu, dass die Personalver-
antwortlichen Mitarbeitern oder Azubis
offen mitteilen, wenn sie überzeugt sind,
dass diese nicht den richtigen Beruf ge-
wählt haben.
Projekt soll Mittelständler
attraktiver machen
Bei Von der Heydt arbeiten Führungs-
kräfte und Personaler nach den Prin-
zipien einer lebensphasenorientierten
Personalpolitik. Von seinen Erfahrungen
mit dem Konzept berichtete Herbig am 5.
Februar auf der Veranstaltung „Unterneh-
men 2030“ im Innenhof der Investitions-
und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB)
in Mainz. Dort stand Herbig nicht alleine
auf der Bühne: Mit ihm teilten sechs wei-
tere Vertreter rheinland-pfälzischer Un-
ternehmen aus verschiedenen Branchen
ihre Erfahrungen mit dem Publikum. Sie
alle haben am Projekt „Strategie für die
Zukunft – Lebensphasenorientierte Per-
sonalpolitik“ teilgenommen. Das Projekt
versteht sich als Angebot an kleine und
mittlere Unternehmen, sich vor dem Hin-
tergrund des drohenden Fachkräfteman-
gels durch den demografischen Wandel
als Arbeitgeber für Fachkräfte attraktiver
zu machen. Dies soll mithilfe einer le-
bensphasenorientierten Personalpolitik
unter wissenschaftlicher Anleitung Rea-
lität werden.
In einer ersten Projektphase wurden
dafür elf Modellbetriebe aus verschie-
denen Branchen ausgewählt, in denen
vom 1. April 2009 bis zum 31. März 2011
Möglichkeiten zur Entwicklung und Um-
setzung einer solchen Personalpolitik
analysiert wurden. Dabei erhielten die
Unternehmen externe Unterstützung:
Wissenschaftler vom Institut für Beschäf-
tigung und Employability in Ludwigs-
hafen, das mit der Projektdurchführung
beauftragt worden war, kamen in die Un-
ternehmen, um die Projekt-Verantwortli-
chen zu beraten. Professor Jutta Rump,
Leiterin des Instituts, war im Februar in
Mainz dabei, um die Ergebnisse aus Sicht
der Wissenschaft vorzustellen. Eine wei-
tere wichtige Rolle auf der Veranstaltung
und im Projekt spielt neben Rump auch
Eveline Lemke, rheinland-pfälzische Mi-
nisterin für Wirtschaft, Klimaschutz,
Energie und Landesplanung, deren Mi-
nisterium das Projekt im Jahr 2009 ins
Leben gerufen hat – und die Instrumente
lebensphasenorientierter Personalpolitik
auch in der eigenen Behörde getestet hat.
Anlass des Termins in der Landeshaupt-
stadt ist das Ende der zweiten Phase des
Projekts. Gleichzeitig ist die Veranstal-
tung der Beginn der dritten Projektphase
„Lebensphasenorientierte Personalpo-
litik 3.0“: Nach der ersten Phase in den
Modellunternehmen und der zweiten
Phase, die den Austausch mit anderen
Unternehmen und die Differenzierung
des Konzepts vorangetrieben hat, soll in
Phase drei die regionale Vernetzung im
Vordergrund stehen. Dabei wollen die In-
itiatoren neben den Betrieben nun auch
andere regionale Akteure, wie Verbände,
Kammern, Wirtschaftsförderer, Bildungs-
einrichtungen und Arbeitsagenturen,
stärker in den Austausch einbinden.
Das Projekt „Strategie für die Zukunft“
spielt sich zwar innerhalb von Rheinland-
Pfalz ab. Wie aktuell das Thema aber
schon über die Landesgrenzen hinweg
ist, zeigt eine Initiative, die der Handels-
verband Deutschland (HDE) und die
Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft
(Verdi) Anfang Februar gestartet haben:
Sie haben einen gemeinsamen Beirat für
den Einzelhandel gegründet, in dem sie
sich zusammen mit Arbeitsforschern für
eine alternsgerechte und lebensphasen-
orientierte Arbeitsgestaltung einsetzen
werden. Das Bundesministerium für Ar-
beit und Soziales fördert das Projekt unter
dem Dach der Initiative Neue Qualität der
Arbeit (Inqa).
Auch für diese Initiative sind der demo-
grafische Wandel und seine Folgen ent-
scheidend. Ziel des Beirats ist es, „ge-
meinsam die Arbeitsbedingungen zu
gestalten, um den Beschäftigen zu ermög-
lichen, gesund und motiviert bis zum Er-
reichen des gesetzlichen Rentenalters im
Einzelhandel zu arbeiten“, wie es in einer
Mitteilung von HDE und Verdi heißt.
Beim Gestalten dieser Arbeitsbedingun-
gen setzt die lebensphasenorientierte Per-
sonalpolitik an: Sie geht davon aus, dass
Mitarbeiter in verschiedenen Lebenspha-
sen unterschiedliche Bedürnisse haben.
Zu den einzelnen Lebensphasen, wie
etwa Elternschaft oder die Pflege von An-
gehörigen, kommen verschiedene Berufs-
phasen. Beispiele hierfür sind der Einstieg
ins Unternehmen, Phasen mit Führungs-
verantwortung oder der Übergang in die
Rente. Die Abbildung auf Seite 30 zeigt,
welche Phasen dies im Einzelnen sind
und welche Handlungsfelder sich daraus
für das Unternehmen ergeben.
Die Ersatzbank bedeutet für
Fußballer Konflikttraining
Eine lebensphasenorientierte Personalpo-
litik ist laut Rump vor allem eines: stär-
ken- und talentorientiert. Für die Perso-
nalentwicklung bedeutet das: Führungs-
kräfte und Personaler müssen zuallererst
eine Bestandsaufnahmen der Stärken und