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wirtschaft + weiterbildung
03_2014
Bei welchen Unternehmen sehen Sie den größten
Changebedarf?
Machwürth:
Bei den mittelständischen Unternehmen. Viele
von ihnen waren vor zehn, zwanzig Jahren noch eher hand-
werklich geprägte Produktionsunternehmen, die – wenn über-
haupt – vorwiegend ins benachbarte Ausland exportierten.
Doch heute sind sie High-Tech-Unternehmen, die nicht nur
weltweit ihre Produkte vertreiben, sondern auch weltweit
Standorte haben.
Also hat sich der Mittelstand in Deutschland bereits
gewandelt?
Machwürth:
Ja, sogar radikal – nur seine Kultur, insbesondere
im Bereich Führung, hielt mit dieser Entwicklung oft nicht
Schritt. Bei vielen Mittelständlern wird heute noch nach dem
klassischen Meisterprinzip geführt. Zumindest erwarten die
Vorgesetzten, dass die Mitarbeiter bedingungslos ihre Vorga-
ben befolgen. Zu einem bedingungslosen Gehorsam sind die
Leistungsträger in der nachrückenden Generation aber nicht
mehr bereit.
Das heißt?
Machwürth:
Wenn ein Unternehmen ihre Erwartungen zum
Beispiel bezüglich Mitsprache nicht erfüllt, dann wechseln sie
schlicht den Arbeitgeber. Auch deshalb fällt es vielen Mittel-
ständlern so schwer, nicht nur qualifizierte Mitarbeiter zu fin-
den, sondern diese auch an sich zu binden. Hinzu kommt:
Bei vielen Mittelständlern sind, obwohl sie inzwischen die
stattliche Größe von Konzernen haben, noch nicht die erfor-
derlichen Strukturen und Tools für eine professionelle Perso-
nalauswahl sowie Personal- und Führungskräfteentwicklung
implementiert.
Vieles ist bei ihnen noch recht hemdsärmelig gestrickt. Au-
ßerdem haben sie wenig Erfahrung darin, zum Beispiel ihre
Führungskultur, Qualitätsstandards, aber auch Qualifizierungs-
konzepte auf andere Länder zu übertragen. In diesem Bereich
besteht ein sehr großer Bedarf – zumindest fragen recht oft
mittelständische Unternehmen bei uns nach, ob wir sie hierbei
unterstützen können.
Stichwort Bedarf: Wie hat er sich denn nun im Vergleich zu
früher entwickelt?
Machwürth:
Als ich 1989 das Machwürth Team gründete, war
es in vielen Großunternehmen noch üblich, die Mitarbeiter
relativ bedarfsunabhängig zu qualifizieren. In den 90er-Jahren
des vergangenen Jahrhunderts fand dann ein allmähliches
Umdenken statt. Die Mitarbeiter wurden auch aufgrund des
erhöhten Veränderungsdrucks nicht mehr einfach so, sondern
ausgehend von den strategischen Zielen des Unternehmens
qualifiziert.
Also entwickelten auch wir uns von einem klassischen Trai-
ningsanbieter zu einem Experten in Sachen Personal- und Un-
ternehmensentwicklung weiter. Damit eng verknüpft war die
Frage: Wie können Unternehmen Qualifizierungsprozesse so
gestalten, dass sie die optimale Input-Output-Relation erzie-
len? Deshalb begannen wir uns intensiv mit dem Thema E-
Learning und der Wissensvermittlung über elektronische Lern-
plattformen zu befassen. Etwa zeitgleich registrierten wir: Für
viele Kunden gewinnt das Thema Internationalisierung und
Expansion ins Ausland an Bedeutung. Also befassten auch wir
uns verstärkt hiermit und gründeten erste Niederlassungen im
Ausland.
Welche Ziele verfolgen Sie mit Ihrem Unternehmen in den
kommenden Jahren?
Machwürth:
Wir wollen wachsen – auch personell. Und zwar
vor allem im Ausland, weil wir unsere Kompetenz, multinati-
onale Qualifizierungsmaßnahmen für unsere Kunden durch-
zuführen sowie deren nationale Konzepte ins Ausland zu
transferieren, weiter ausbauen möchten. Hierfür benötigen wir
Mitarbeiter, die außer der erforderlichen fachlichen Kompetenz
auch den erforderlichen kulturellen beziehungsweise interkul-
turellen Background haben – sonst gelingt dies nicht. Außer-
dem wollen wir uns noch intensiver mit der Frage befassen,
wie man die moderne Informations- und Kommunikations-
technologie effektiv für das Gestalten von Change-, Qualifizie-
rungs- sowie Meinungsbildungs- und Entscheidungsprozessen
in Unternehmen nutzen kann.
Warum?
Machwürth:
Aus mehreren Gründen. Zum einen benötigt man
für Qualifizierungsprojekte, die hohe Komplexität haben, eine
Plattform, um diese zu managen. Zudem gilt es, im Rahmen
solcher Projekte auch zunehmend virtuelle Teams zu trainie-
ren, deren Mitglieder nicht nur an verschiedenen Standorten,
sondern auch in unterschiedlichen Ländern arbeiten. Also
gilt es, Lernarchitekturen zu schmieden, bei denen sich die
Teilnehmer nicht stets an einem Ort versammeln müssen, da
dies mit einem zu hohen Verlust an Zeit und zu hohen Kosten
verbunden wäre. Außerdem gilt es, Systeme zu schaffen, wie
man eine Vielzahl von Mitarbeitern in Meinungs- und Ent-
scheidungsprozesse einbinden kann, obwohl sie an völlig ver-
schiedenen Orten arbeiten.
Sie bieten unter dem Stichwort „Digitale Moderation“
entsprechende Konzepte an …
Machwürth:
Ja. Aber in diesem Bereich werden wir uns noch
stärker engagieren. Denn schließlich durchzieht heute die IT
die Unternehmen wie das Nervensystem den menschlichen
Körper. Warum sollte man also die vorhandene Technik nicht
auch für das effektive Gestalten von Qualifizierungsmaß-
nahmen nutzen?
Ähnliches gilt für den Bereich Kommunikation. Auch hier nut-
zen wir heute im Alltag ganz selbstverständlich solche Tools
wie E-Mails und Smartphones. Oder solche Plattformen wie
Facebook und Google+. Warum sollte man diese nicht für
Meinungsbildungs- und Entscheidungsfindungsprozesse in
Unternehmen nutzen? In diesem Bereich kluge, weil effektive
Lösungen zu entwickeln, wird in den kommenden Jahren eine
zentrale Herausforderung in den Unternehmen und somit auch
für die Beraterbranche sein.
Andreas Lutz
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