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training und coaching
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wirtschaft + weiterbildung
07/08_2013
Schritt 1:
Outcome (Ergebnis / Ziel)
Der Fokus dieser ersten Gesprächsphase
liegt auf der Klärung und Formulierung
von gewünschten Ergebnissen, also Zie-
len. Die Autorin weist auf die Erkenntnis
hin, dass Menschen mit klaren Zielen we-
sentlich mehr erreichen als jene, welche
ihre Ziele nicht eindeutig definieren. Das
Fehlen klarer Zielformulierungen führt
unweigerlich zu unerwünschten Neben-
effekten, zum Beispiel, sich in Details zu
verlieren. Eine wirkungsvolle Zielvorstel-
lung muss vom Klienten selbst formuliert
sein und mit seinen persönlichen Werten
übereinstimmen. Dabei sollte das Ziel
einerseits eine gewisse Herausforderung
darstellen, da zu leicht zu erreichende Er-
gebnisse nicht sehr motivierend sind.
Auf der anderen Seite sollte es überschau-
bare Teilschritte beinhalten, sodass es
„Eher lernt eine Kuh fliegen, als ein Ma-
nager coachen“, stand in einem Leser-
brief, nachdem „wirtschaft + weiterbil-
dung“ im Jahr 2000 zum ersten Mal über
einen Geschäftsführer berichtet hatte,
der sich als Coach seiner Mitarbeiter ver-
stand. Heute ist der „Chef-als-Coach-Füh-
rungsstil“ zum Beispiel in Projektorgani-
sationen nichts Ungewöhnliches mehr,
aber es bleibt immer noch die Frage, wie
Coaching-Gespräche zwischen Chef und
Mitarbeitern im Arbeitsalltag ablaufen
können, ohne doch nur im Kaffeeklatsch
zu enden.
Mit „OSCAR“ präsentiert Jenny Rogers,
eine sehr erfahrene britische Coaching-
Expertin, ein leicht handhabbares und
dennoch sehr wirkungsvolles Instrument
zur Strukturierung von derartigen Inter-
ventionen. Eine systematische Vorgehens-
weise soll es der Führungskraft ermögli-
chen, die richtigen Fragen zum passen-
den Zeitpunkt zu stellen und damit den
Coaching-Prozess zu steuern.
Jenny Rogers beschreibt in ihrem Buch
„Manager as Coach“ (Verlag McGraw-
Hill Professional, New York, Oktober
2012, 312 Seiten, 15,95 Euro, ISBN-13:
978-0077140182) die fünf Phasen einer
von ihr entwickelten Gesprächsstruktur
namens „OSCAR“: O steht für Outcome
(Ergebnis / Ziel), S für Situation (aktuel-
ler Stand der Dinge), C für Choices and
Consequences (Optionen und ihre Fol-
gen), A für Action (Aktionsplan) und R
für Review (Überprüfung). Mithilfe dieser
Struktur kann der Chef sich schnell ori-
entieren, darüber hinaus hilft sie ihm, die
jeweils geeigneten Fragenstellungen parat
zu haben und dabei keine wichtigen As-
pekte zu vergessen.
Mitarbeiter-Coaching: In fünf
Schritten zum Aktionsplan
Chef als Coach.
Führungskräfte, die ihren Führungsstil mit den Worten „Ich bin
der Coach meiner Mitarbeiter“ beschreiben, müssen nicht unbedingt eine langwierige
Ausbildung absolvieren, sondern können aus einem neuen Buch lernen, wie man
Coaching-Gespräche strukturiert.