Basic HTML-Version
titelthema
20
wirtschaft + weiterbildung
02_2013
Konfliktparteien ohnehin kein „Entwi-
schen“ gab. Vielmehr war ihnen bewusst,
dass dieser Workshop ihnen eine histo-
rische Chance bietet, etwas Neues zu
starten und die alten Missstände zu be-
enden.
In der Brandrede hatten Lenz und Moser
aber auch aufgezeigt, dass es ab sofort
um eine neue Kultur des menschlichen
Umgangs gehen solle. Ein respektvoller
Kommunikationsstil war deshalb ab
sofort Pflicht. Es war zum Beispiel ein
Chefarzt anwesend, dem ein anderer vor-
warf, er habe den (entlassenen) früheren
ärztlichen Direktor „gedeckt“ und dessen
„intrigantes Treiben“ zumindest indirekt
unterstützt.
Erstaunlich, wer mit wem
was hat ...
Bei der Klärung kam heraus, dass der Be-
treffende „im Interesse des öffentlichen
Ansehens der Klinik“ damals nur dafür
sorgen wollte, dass der Gekündigte einen
würdevollen Abgang bekam. Unterstellt
wurde ihm aber, er wäre genauso schlimm
wie der „Alte“. Das stellte sich nach ei-
nigem Hin und Her aber als eine krasse
Fehlinterpretation heraus, die dazu ge-
führt hatte, dass der Kollege zu Unrecht
geschnitten wurde. In solchen Fällen gab
es große Gesten der Erleichterung aber
auch der Entschuldigung: „Das habe ich
falsch gesehen. Da habe ich einen Fehler
gemacht. Es tut mir leid“, diese Sätze wur-
den mehr als einmal vor Publikum ausge-
sprochen. Da am Ende des Tages nicht ein-
deutig erkennbar war, ob alle Anwesenden
hinter dem derzeitigen kaufmännischen
Geschäftsführer stehen, legten die Trainer
Wert darauf, dass so lange Klärungsarbeit
geleistet wurde, bis alle sich bereit erklär-
ten, dem Geschäftsführer ihr Vertrauen
auszusprechen.
Natürlich waren viele Teilnehmer er-
staunt, „wer mit wem was hat“. „Das war
sehr anstrengend, aber auch sehr heil-
sam“, freut sich Lenz, der drei Jahre lang
eine Ausbildung bei Christoph Thomann
in Bern, dem „Papst der Klärungshilfe“,
durchlaufen hat. „Konflikte, die Auswir-
kungen auf das gesamte Führungsteam
haben, sollten auch vor dem Team ge-
klärt werden“, lautet seine Erfahrung. Die
Kunst eines Trainers bestehe darin, einen
geschützten Raum zur Verfügung zu
stellen, in dem sich die Menschen mehr
trauen, als sie sich sonst trauen würden.
Außerdem unterstützen die Trainer den
Ablauf, indem sie den jeweiligen Par-
teien Formulierungshilfen geben, wenn
sie Schwierigkeiten haben, ihre Gefühle
zu benennen und Forderungen an den je-
weils anderen zu stellen.
Die Methode, die hierbei bevorzugt zum
Einsatz kommt, stammt von dem Schwei-
zer Psychologen Christoph Thomann
und wird „Doppeln“ genannt. Es ist eine
Art Übersetzungsleistung unausgespro-
chener Emotionen und Annahmen. Der
„Klärungshelfer“ macht sich zum Sprach-
rohr für alle möglichen Missverständnisse
und Kränkungen. Er sagt zum Beispiel zu
einer Person, die sich nicht traut, ihrem
Chef zurückzumelden, wie sie sich fühlt,
wenn er ihr nie hilft: „Kann ich mal
neben Sie treten und an Ihrer Stelle etwas
zu Ihrem Chef sagen? Und Sie sagen
dann, ob das stimmt?“. Nach erhaltener
Erlaubnis spricht er dann in Richtung
des Konfliktpartners: „Ich fühle mich von
Ihnen im Stich gelassen. Anscheinend bin
ich nicht wichtig genug, dass Sie sich die
Zeit nehmen …“.
Das Doppeln ist ein Übersetzen und
damit auch ein Vermitteln. Die Konflikt-
partei, die gerade gedoppelt wird, erfährt
maximale Erleichterung ihrer negativen
Gefühle. Die Gegenpartei wird durch die
nicht verletzende, nicht anklagende Spra-
che des Dopplers in die Lage versetzt, den
anderen zu verstehen und fängt so an,
den eigenen Anteil am Konflikt zu sehen
und zu akzeptieren.
Mit „Doppeln“ zum Kern
eines Konflikts vordringen
Der Trainer oder Klärungshelfer fungiert
während des Doppelns auch als Vorbild
für die Konfliktbeteiligten, denn er liefert
ihnen quasi frei Haus Erklärungsmuster
für Konflikte. Er bietet Deutungen an, wie
es kam, dass sich ein Konflikt (oft nur aus
einem Missverständnis heraus) entwi-
ckelt hat. Letztlich wuchs auch auf dem
Workshop des Klinikums Konstanz auf
diese Weise immer mehr das Verständnis
für die Konfliktpartner und es nahm die
Bereitschaft zu, sich selbst und dem an-
deren zu verzeihen.
„Was wir machen ist Herzarbeit“, beto-
nen Lenz und Moser. „Wir sorgen dafür,
dass sich Herzen öffnen, weil wir die
Sehnsucht der Beteiligten ansprechen, in
diesem Leben etwas zu gestalten.“
„Wir machen Herzarbeit“
„Herzintelligenz“ ist für die beiden Trai-
ner dann gegeben, wenn Folgendes zu-
trifft:
1.
In kooperativen Systemen übernimmt
jeder Einzelne auch Verantwortung für
das Ganze.
2.
Mit Mitgefühl, tieferem Verstehen
und der Kunst des Verzeihens entsteht
Menschlichkeit.
3.
Authentische Kommunikation, Offen-
heit und integres Verhalten schafft eine
Brücke zur Welt der anderen.
4.
Liebende Nachsicht und Dankbarkeit
kreieren ein menschliches Arbeitsklima.
5.
Anteilnehmende Freude, die wir ande-
ren entgegenbringen, fördert deren Be-
geisterung und Leidenschaft.
6.
Gleichmut führt zu mehr Stressfreiheit,
erhält die Gesundheit und fördert den in-
neren Frieden.
7.
Der Glaube an die Entwicklungsfähig-
keit des Menschen ist Grundlage für jede
Art von Zusammenarbeit.
8.
Eine Kultur des Hinschauens und der
Wahrhaftigkeit ist die Voraussetzung für
Kooperations- und Konfliktfähigkeit.
Dem ersten Workshop folgten zwei
weitere mit derselben Zielgruppe. Die
Maßnahme wurde ergänzt um Einzel-
Coachings, Telefon-Coachings und se-
parate Mediationen für die Inhaber von
Schlüsselpositionen. Außerdem wurden
wichtige (Investitions-)Sitzungen der Lei-
tungsgremien von Konfliktmoderatoren
begleitet. Um alle Mitarbeiter in den Pro-
zess einzubinden, wurden Workshops
mit einem stark erweiterten Teilnehmer-
kreis durchgeführt. Heute, zwölf Monate
nach dem Start des ersten Workshops,
arbeitet die Führungsmannschaft nach
Aussagen externer Beobachter sehr ver-
trauensvoll, spürbar wertschätzender und
offener zusammen. Die Fusion mit einer
benachbarten Klinik, die in den vergange-
nen 20 Jahren bereits zweimal gescheitert
war, wurde im August 2012 nun zu einem
guten Abschluss geführt.
Martin Pichler
r