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01_2013
wirtschaft + weiterbildung
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Viele deutsche Unternehmen sind längst
in allen Ecken der Welt tätig. Die Mitar-
beiter arbeiten Tag für Tag in virtuellen
und multikulturellen Teams, in denen
alles auf Englisch besprochen und doku-
mentiert wird.
Kein Wunder, dass sowohl Personalent-
wicklung als auch Trainingsanbieter ver-
stärkt nach Trainern mit internationaler
Trainingskompetenz Ausschau halten.
Leider ist „internationale Management-
trainingskompetenz“ nur schwer zu de-
finieren. Folgende Betrachtung der vier
Dimensionen eines Seminars soll Orien-
tierung geben:
1. Seminarinhalt:
Managen wir nicht alle international?
Die Wissenschaft tut sich schwer, den
Begriff „internationales Management“
genau zu definieren. Nichtsdestotrotz
dient er als beliebtes Etikett für Studien-
gänge und MBA-Zusätze. Ein Etikett, das
für praxisorientiertes Training nur wenig
Nutzen bietet. Zwar mag es aus wissen-
schaftlicher Perspektive aufschlussreich
sein, Management im internationalen
Vergleich zu betrachten. Den Teilnehmern
eines Trainings nutzt das jedoch herzlich
wenig – sie versprechen sich praxisnahe
Tipps und Feedback, im Idealfall ergänzt
um eine multikulturelle Komponente:
Was ändert sich, wenn der Teampartner,
der Chef oder der Kunde einem anderen
Kulturkreis angehört? Dementsprechend
suchen Unternehmen und Teilnehmer
kaum Trainer, die das Thema „internatio-
nales Management“ auf abstrakter Ebene
beleuchten. Nein, sie suchen Experten,
die ihr Fachthema, zum Beispiel Stress-
management oder Projektmanagement,
im Training vermitteln, dies aber für in-
ternationale Zielgruppen und mit Bezug
auf multikulturelle Themen.
Fazit:
Die Ausrichtung des eigenen Trai-
ningsportfolios sollte bei Internationali-
sierung eher zur Spezialisierung denn zur
Generalisierung führen. Gefragt sind vor
allem Fachexperten mit internationaler
Trainingskompetenz.
2. Seminarsprache:
Mehr als Vokabeln und Fachtermini
Natürlich spielt die Sprache eine immens
wichtige Rolle. Umso erstaunlicher, dass
sich so viele Trainer verschätzen und bei
ihrem ersten internationalen Training
Schiffbruch erleiden. Viele überschätzen
ihre Sprachkenntnisse. Aufgebessertes
Schulenglisch allein reicht bei weitem
nicht aus, um ein spannendes, interak-
tives und dynamisches Training durch-
führen zu können. Noch öfter kommt es
vor, dass Trainer die Sprachkenntnisse
ihrer Teilnehmer unterschätzen. Die we-
nigsten Trainings in englischer Sprache
richten sich an Muttersprachler. Wesent-
lich öfter ist Englisch die Lingua franca,
mit der sich Trainer und Teilnehmer
mehr schlecht als recht verständigen.
Zwangsläufig kann dann weniger Inhalt
vermittelt werden: Es braucht mehr Zeit,
um sich zu verständigen - und mehr En-
ergie, um Teilnehmer zu aktivieren und
ihnen die Sicherheit und die Freiräume
zu geben, sich auszudrücken, auch wenn
mangelnde Englischkenntnisse den Dia-
log erschweren.
Fazit:
Kein Trainingskonzept lässt sich
einfach in eine andere Sprache überset-
zen. Meistens fallen immer dann, wenn
übersetzt wird, auch Konzeptionsarbeiten
an: Straffung der Inhalte, Anpassung der
Methoden, Neuplanung des Zeitablaufs.
3. Seminarzielgruppe:
Jeder Teilnehmer hat seinen
Erwartungshorizont im Gepäck
Eine Binsenweisheit: Der Trainer kann
vielleicht die Tagesordnung bestimmen.
Mehr aber auch nicht. Was und wie ge-
lernt wird, bestimmt jeder Teilnehmer
selbst – bewusst oder unbewusst. Dies
gilt umso mehr, wenn Trainer und Teil-
nehmer nicht aus demselben Kulturkreis
stammen. Die Teilnehmer bringen ihre
Vorstellungen, Weltbilder und Lerner-
fahrungen ins Seminar ein – nicht nur zu
speziellen Seminarthemen wie „Projekt-
management“, „Changemanagement“
„Ein Training zu übersetzen, heißt oft, es neu zu
konzeptionieren: Straffung der Inhalte, Anpassung
der Methoden, Neuplanung des Zeitablaufs!“
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