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personalmagazin 02 / 15
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SPEZIAL
_AUSLANDSENTSENDUNG
managements — und zwar nicht nur im
HR-Bereich selbst, sondern auch in den
Fachbereichen oder bei den zu entsen-
denden oder bereits entsandten Mitar-
beitern.
Während die einen für einen Full-
Service-Betrieb votieren, der den Expats
jeden Wunsch von den Lippen abliest,
um deren Fokussierung auf die beruf-
liche Tätigkeit, Produktivität und per-
sönliche Zufriedenheit zu gewährleisten,
sprechen sich andere für die ausschließ-
liche Bereitstellung von Basisdienstlei-
stungen aus — um den Rest möge sich
der Mitarbeiter selbst kümmern. Beide
Haltungen haben ihre Berechtigung,
letztendlich wird aber ein balancierter
Kompromiss gefunden werden müssen,
um nicht in der täglichen Arbeit immer
wieder einen Konsens suchen zu müs-
sen, wo de facto gar keiner ist. Analog
verhält es sich beispielsweise auch mit
der Frage der Kostenübernahme (Home,
Host oder Dach) oder den Mitsprache-
rechten der Fachbereiche (Home versus
Host).
Sind die Grundsätze einmal festge-
zurrt, lässt sich ein zukunftsorientiertes
Entsendungsmanagement aufbauen,
das folgende Entwicklungen beinhaltet:
• Leistungskatalog /Kernkompetenzen:
von der bürokratischen Abwicklung zur
Ende-zu-Ende-Verantwortung
• Rollenmodell: vom Referentenprinzip
zu Aufgabenteilung und Spezialisierung
• Steuerungsprinzip (Governance): von
dezentralen Lösungen zumeinheitlichen
System mit relevanten Lokalisierungen
E
ntsendungen rund um den
Globus gehören heute für
nahezu alle größeren Un-
ternehmen zum Alltag: von
Deutschland nach Asien, von Afrika
nach Südamerika, von England in die
USA. Die Koffer werden unabhängig
von der Beschäftigungsebene gepackt,
vom Produktionsmitarbeiter ebenso
wie vom Top-Manager. Viele Mitarbeiter
entwickeln sich von „Einmal-Expats“ zu
„globalen Pendlern“, die nach vier bis
fünf Jahren wieder eine neue Heraus-
forderung suchen und an einen anderen
internationalen Standort weiterziehen.
Neben Mitarbeitern, die ins Ausland ge-
schickt werden, nimmt auch die Zahl der
aus anderen Staaten in das Heimatland
kommenden Mitarbeiter, den sogenann-
ten Impats, kontinuierlich zu. Gleich-
zeitig werden im Schnitt die Zeiten, die
ein Mitarbeiter im Ausland verbringt,
kürzer. Diesen Veränderungen mit be-
stehenden HR-Strukturen, tradierten
Prozessen und Methoden zu begegnen,
ist oft schwierig bis unmöglich. Perso-
nalabteilungen, die bereit sind für Be-
wegung auch in den eigenen Reihen,
werden die Nase vorn haben.
Neugestaltung durch Umdenken
Veränderte Anforderungen verlangen
zunächst einmal nach klaren Grundsät-
zen. Das ist leider nicht so banal, wie
es sich anhört: Häufig herrschen in Un-
ternehmen diametral unterschiedliche
Ansichten über Ausrichtung und Funk-
tionsweise des globalen Entsendungs-
Von
Lars Putzer
und
Tobias Kühr
Zeit für Bewegung
AUFBAU.
Wer die Qualifikation der Mitarbeiter länderübergreifend nutzen will, muss
Strukturen, Prozesse und Systeme des Entsendungsmanagements gezielt ausrichten.
Immer schneller, immer weiter,
immer öfter: Entsendungsmanage-
ment wird zur Herausforderung.