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ORGANISATION
_ORGANISATIONSENTWICKLUNG
personalmagazin 02 / 15
V
eränderungen sind inzwi-
schen zentrales Element der
meisten Unternehmen. Die
Gründe dafür sind vielfältig
– seien es äußere Einflüsse wie zuneh-
mender Preis- und Kostendruck oder in-
terne Gründe wie Umstrukturierungen in
der Unternehmensorganisation. Change
Management ist daher heute eine der
wichtigsten unternehmerischen Kern-
kompetenzen. Die Vermutung liegt nahe,
dass die erfolgreiche Durchführung von
Change-Projekten somit fest in Unterneh-
men verankert ist und die Umsetzungen
Bestandteil des Alltagsgeschäfts sind. Die
Realität sieht jedoch anders aus: Immer
wieder scheitern Change-Projekte oder
erfüllen die Erwartungen nicht – die
Gründe hierfür sind mannigfaltig.
Projekte scheitern am Commitment
Als häufige Ursache für den Misserfolg
von Change-Projekten gilt mangelndes
Commitment der Mitarbeiter zur Ver-
änderung. Es sind üblicherweise die
Mitarbeiter, die die Veränderung durch
die tägliche Umsetzung und nachhalti-
ge Fortführung der einzelnen Maßnah-
men erfolgreich machen, die aber auch
die Konsequenzen des Wandels tragen
müssen. Darum sind misstrauische und
skeptische Reaktionen auf geplante Ver-
änderungsprojekte in der Arbeitswelt
durchaus verständlich. Die Betroffenen
sind verunsichert und zurückhaltend,
ihnen ist unklar, was sie von der Verän-
derung erwarten sollen.
Von
Sebastian Fuchs, Nina Kluckow
und
Alessa Münch
Diese Skepsis und Unsicherheit hängen
unmittelbar mit der Frage nach Gerechtig-
keit zusammen. Betroffene und Beteiligte
bewerten die Veränderungen abhängig
vom eigenen Gerechtigkeitsempfinden.
Entsteht die Wahrnehmung, dass sich
beispielsweise der Arbeitsaufwand durch
die Veränderungen erhöht, ohne dass der
Mehraufwand entsprechend anerkannt
wird, ist das Gerechtigkeitsempfinden ge-
stört und die Leistungsbereitschaft kann
sinken. Aus diesem Grund ist es essen-
ziell, dass die organisationale Gerechtig-
keit in Change-Projekten integriert wird
– ein äußerst wichtiger Aspekt, um den
Erfolg von Veränderungen in Organisati-
onen zu sichern.
Was bedeutet dies nun genau: organisa-
tionale Gerechtigkeit? Ob bei neuen Auf-
gabenzuweisungen, Lohnverhandlungen
oder der Leistungsbeurteilung – der Mit-
arbeiter bewertet im beruflichen Kontext
nach seiner subjektiven Wahrnehmung,
was gerecht ist und was nicht. Verschie-
dene Wissenschaften wie Psychologie,
Soziologie, Philosophie und Wirtschafts-
wissenschaften beschäftigen sich daher
seit geraumer Zeit mit der Frage, was or-
ganisationale Gerechtigkeit bedeutet. Ge-
rechtigkeit ist in gewisser Weise immer
eine spezielle Form des moralischen Ur-
teils. Organisationale Gerechtigkeit kann
als individuelle und kollektive Fairness-
wahrnehmung von Menschen in Unter-
Gerechter Wandel
PRAXIS.
Ein Wandel im Unternehmen ist nicht einfach zu vollbringen. Fühlen sich
Mitarbeiter ungerecht behandelt, ist das Change-Projekt zum Scheitern verurteilt.
Gerechtigkeit ist im
Change-Projekt oft
das Zünglein an der
sensiblen Waage.