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09 / 14 personalmagazin
wenn die Zeiterfassungsdaten über
den Abrechnungszeitraum hinaus
gespeichert werden. Ebenfalls un-
zulässig ist die systematische Erfas-
sung jeder kurzen Pause oder von
Toilettengängen.
Weiterhin kann die Erhebung oder
Nutzung von Mitarbeiterdaten zur
Aufdeckung von Straftaten gerecht-
arbeitung und Nutzung ihrer Daten
einwilligen (§ 4a BDSG). Wirksam
ist dies jedoch nur, wenn Arbeitgeber
vorher auf den Zweck des Datenum-
gangs sowie die Folgen einer Verwei-
gerung hinweisen. Die Einwilligung
muss grundsätzlich schriftlich erfol-
gen und ist, sofern sie mit anderen
Erklärungen schriftlich erteilt wer-
den soll, besonders hervorzuheben.
Schließlich hat eine Einwilligung
freiwillig zu erfolgen. Es darf also
kein Druck auf den Arbeitnehmer
durch Vorgesetzte ausgeübt werden.
Unterstützt Kontrolle Kündigung?
Für die Praxis bedeutsam ist es,
inwieweit Arbeitgeber die Daten,
die sie durch Zugangskontrollen
erhoben haben, etwa in einem Kün-
digungsschutzprozess
verwerten
können. Dies kann insbesondere bei
Verdacht auf Arbeitszeitbetrug oder
auf unerlaubte Abwesenheit vom Ar-
beitsplatz bedeutend sein.
Unproblematisch ist die Verwer-
tung von Daten, die Arbeitgeber un-
ter Einhaltung des BDSG erhoben
haben. Aber auch ein Verstoß gegen
das BDSG führt nicht automatisch zur
Unverwertbarkeit der so erlangten Be-
weismittel. Nach der Rechtsprechung
sind diese nur bei einer „erheblichen
Verletzung“ des allgemeinen Per-
sönlichkeitsrechts nicht verwertbar.
Nutzen Unternehmen die Daten einer
Zugangskontrolle, wird man dies re-
gelmäßig nicht annehmen können.
Daher sind solche Daten vor Gericht
meist uneingeschränkt verwertbar.
Optimaler Mitarbeitereinsatz
.
Verbesserte Arbeitsabläufe
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Gezielte Kundenorientierung
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DR. FRANK WEBERN
DÖRFER
ist Fachanwalt
für Arbeitsrecht bei Norton
Rose Fulbright, Hamburg.
PHILIPP RABEN
ist
Rechtsanwalt im Bereich
Arbeitsrecht bei Norton
Rose Fulbright, Hamburg.
Zugangskontrolle per
Pförtner? Heute über-
wiegen technische
Systeme mit entspre-
chenden rechtlichen
Anforderungen.
fertigt sein (§ 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG).
Hierfür ist allerdings ein konkreter
Verdacht notwendig. Zudem darf das
Interesse des Arbeitnehmers, die Er-
hebung oder Nutzung der Daten aus-
zuschließen, nicht überwiegen.
Sofern eine Betriebsvereinbarung
über die Einführung und Anwen-
dung technischer Mittel besteht,
kann darin zwar grundsätzlich von
den Vorschriften des BDSG abgewi-
chen werden. Allerdings muss sie
jedenfalls den Grundgedanken der
§§ 28 ff. BDSG genügen. Daher sind
in der Praxis kaum Fälle denkbar,
in denen diese Vorschriften per Be-
triebsvereinbarung ausgehebelt wer-
den könnten. Denkbar ist auch, dass
Arbeitnehmer in die Erhebung, Ver-