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Organisation
_HR-Rollen
personalmagazin 02 / 14
D
ie Personalbereiche in deut-
schen Unternehmen befinden
sich in einem Dilemma. Einer-
seits nimmt die Bedeutung
sogenannter „People-Themen“ zu. Auf
der anderen Seite wird HR hinsichtlich
seines Wertbeitrags zum Unterneh-
menserfolg kritisch gesehen. Seine or-
ganisatorische Bedeutung nimmt eher
ab. Dies zeigt sich auch darin, dass die
Budgets, die HR zur Verfügung gestellt
bekommt, stagnieren (siehe HR-Klima
index 2012 von Kienbaum). Da verwun-
dert es nicht, dass HR-Bereiche nach wie
vor oft mit Verwaltungseinheiten vergli-
chen werden, die gut im Administrieren,
eher schlecht bei strategischen Aufga-
ben und in der Beratung der internen
Kunden noch nicht auf Augenhöhe sind.
Dies lässt Zweifel aufkommen, ob HR-
Bereiche den ihnen gestellten Anforde-
rungen umfänglich gerecht werden. In
Analysen werden häufig die strategische
und organisatorische Aufstellung von HR
überprüft und Verbesserungsmöglich-
keiten aufgedeckt. Vieles spricht aber
dafür, dass die bislang in der Diskussi-
on eher vernachlässigte Befähigung von
Personalern selbst eine wesentliche Rol-
le für den Erfolg von HR spielt.
Vor diesem Hintergrund hat Kien-
baum in Zusammenarbeit mit dem
Personalmagazin die Studie „HR 4 HR“
durchgeführt. Sie liefert Einblicke, wa-
rum HR-Transformationen oft nicht die
gewünschten Erfolge bringen. Die Studie
wurde im Oktober 2013 als Online-Be-
Von
Thomas Faltin, Jens Bergstein
und
Martin Stolz
fragung durchgeführt. Die quantitative
Analyse beruht auf 605 Teilnehmern,
von denen 180 Manager und Mitarbeiter
aus verschiedenen Funktions- und Ge-
schäftsbereichen inklusive HR und 425
Studenten sind. Die in diesem Artikel
vorgestellten Ergebnisse beruhen auf
den Aussagen der 180 teilnehmenden
Manager und Mitarbeiter. Von ihnen wa-
ren 61,5 Prozent männlich und 38,5 Pro-
zent weiblich, 36,1 Prozent stammten
aus Unternehmen mit mehr als 5.000
Mitarbeitern verschiedenster Branchen.
36,1 Prozent von ihnen gaben an, dass
sich ihr Unternehmen in einer Wachs-
tumsphase, 42 Prozent in einer Reife-
oder Stagnationsphase befand.
Hohe strategische Bedeutung
der HR-Handlungsfelder
Der Wertbeitrag von HR wird vor allem
daran gemessen, inwiefern Personal-
bereiche es schaffen, die zentralen HR-
Handlungsfelder in wirksame Lösungen
zu überführen. Dies ist umso wichtiger,
da die HR-Themen eine hohe bis sehr
hohe strategische Bedeutung haben
(siehe HR-Trendstudie 2013 von Kien-
baum). Aktuell stehen die Steigerung
der Führungs- und Managementqualität
sowie Change Management aus Sicht
von HR und auch der internen Kunden
ganz oben (siehe Abbildung Seite 41).
Während die Befragten von Krisenun-
ternehmen das Thema Change Manage-
ment an erster Stelle platzierten, wurde
von Start-ups Performance Management
als höchste Priorität für HR angegeben.
Danach folgen mit Arbeitgeberattrak-
tivität und Talent Management weitere
Handlungsfelder, die Unternehmen für
aktuelle und zukünftige Mitarbeiter an-
sprechend ausgestalten sollen.
Geringer Wertbeitrag von HR
Stellt man die Frage nach dem unter-
nehmerischen Wertbeitrag von HR, so
zeigt die Auswertung, dass Personalbe-
reiche – trotz der hohen Bedeutung der
HR-Handlungsfelder für den Unterneh-
menserfolg – im Vergleich zu anderen
Funktionsbereichen eher im unteren
Mittelfeld gesehen werden (siehe Ab-
bildung Seite 42). Besonders deutlich
ist der Unterschied zu der Funktion Un-
ternehmensstrategie und -entwicklung.
So schätzt über die Hälfte der Befragten
deren Wertbeitrag als deutlich höher
ein, selbst 45 Prozent der Manager und
Mitarbeiter aus HR geben diese Bewer-
tung ab. Auch gegenüber Marketing
und Vertrieb schneidet HR schlecht ab,
vor allem aus der Perspektive der Per-
sonaler leisten Marketing und Vertrieb
sogar den höchsten Wertbeitrag von
HR hat ein Personalproblem
STUDIE.
Eine Befragung zeigt, dass Personalern oft wichtige Schlüsselkompetenzen
fehlen. Deshalb werden HR-Abteilungen ihren Anforderungen nicht umfänglich gerecht.
VORSCHAU
In zwei Teilen stellen wir die Ergebnisse der
Studie „HR 4 HR“ vor, die das Beratungsun-
ternehmen Kienbaum in Zusammenarbeit
mit dem Personalmagazin durchgeführt hat.
In dieser Ausgabe geht es um die Schlüssel-
kompetenzen verschiedener HR-Rollen sowie
Personalentwicklung für HR-Fachkräfte.
In Ausgabe 3/2014 thematisieren wir die
Attraktivität von Karrieren in HR aus den Per-
spektiven von Managern und Absolventen.