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_ständige erreichbarkeit
personalmagazin 06 / 14
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
schaften rennen mit ihren Forderungen
durchaus offene Türen ein. So bestätigt
der Volkswagen-Betriebsrat Heinz-Joa-
chim Thust, dass es nicht schwierig ge-
wesen sei, die Arbeitgeberseite von der
harten Maßnahme zu überzeugen – die
Server werden zum Feierabend abge-
schaltet. Ähnlich radikal ist ein Abkom-
men, das IT-Unternehmerverbände und
französische Gewerkschaften gerade ab-
geschlossen haben. Danach müssen Ar-
beitnehmer für täglich elf Stunden eine
Ruhezeit ohne Handy einhalten.
Rechtliche Fragen mitbedenken
Bei so viel Aktionismus mit schlagzei-
lenträchtigen Maßnahmen bleiben aber
oft einige, sehr heikle und letztlich haf-
tungsrelevante Fragen unbedacht: Die
Frage, wie „zeitloses“ Arbeiten nach Fei-
erabend eigentlich rechtlich zu bewer-
ten ist, lässt sich nur über viele Umwege
erschließen. Muss der Arbeitgeber in
den Fällen, in denen es der Mitarbeiter
selbst ist, der sich aus freiem Entschluss
für eine Verlegung von Arbeitsvorgän-
gen in den Feierabend entscheidet, über-
haupt regulierend eingreifen? Reicht es
hier nicht aus, wenn der Arbeitgeber im
Streitfall beweisen kann, dass er keine
Weisung zur Erreichbarkeit erteilt hat?
Nur bedingt, wie der Berliner Rechts-
anwalt Robert von Steinau-Steinrück
erläutert (siehe Seite 26 ff.). Zwar sei,
so Steinrück, eine freiwillige Beschäf-
tigung in privaten Splitterzeiten, in
denen schnell eine E-Mail geschrieben
wird, unproblematisch, soweit es dazu
keine ausdrückliche Weisung des Ar-
beitgebers gibt. Ansonsten ist es mit der
Freiwilligkeit im Arbeitsrecht aber so
eine Sache. Denn selbst wenn keine aus-
drückliche Weisung bestehe, so Stein-
rück, kann sich in vielen Fällen aus den
Gesamtumständen ergeben, dass der
Arbeitnehmer annehmen durfte, der
Arbeitgeber verlange entsprechende
Arbeit auch nach Feierabend von ihm.
Aber auch jenseits der Frage, ob Wei-
sungen vorliegen oder nicht, so betont
Steinrück, kann auch der Aspekt der
arbeitsrechtlichen „Compliance“ verbie-
ten, freiwillige Tätigkeiten als Privatsa-
che zu verbuchen.
Wie sind nun die Fälle zu bewerk-
stelligen, bei denen Unternehmer und
Mitarbeiter das „zeitlose“ Arbeiten aus-
drücklich und einvernehmlich wollen?
Ist es überhaupt möglich, verbindliche
und handhabbare Regelungen für vir-
tuelle Abläufe auf der Grundlage des
Bürgerlichen Gesetzbuchs aus dem Jahr
1896 einzugehen? Außerhalb des Ar-
beitsrechts gelingt dies erstaunlich gut,
denn das BGB basiert nach wie vor auf
dem Grundsatz der Vertragsfreiheit. Die
jetzt in den Unternehmen vermehrt ge-
führte Diskussion über virtuelles Arbei-
ten ist daher für das unternehmerische
und freiberufliche Business ein alter Hut
und für viele Grundlage ihrer Geschäfts-
verbindung geworden. So beispielsweise
für den freiberuflichen Architekt, der es
als Grundlage seiner Tätigkeit ansieht,
zu den unterschiedlichsten Zeiten und
an unterschiedlichen Orten sein „Büro“
– sprich Laptop und Smartphone – und
damit gleichzeitig seine vertragliche Ar-
beitszeit zu aktivieren.
Rechtliche Phantasie ist gefragt
Versucht man dieses „moderne“ Tä-
tigkeitsmodell auf einen angestellten
Mitarbeiter zu übertragen, wird schnell
deutlich, dass die noch beim Freibe-
rufler funktionierende Vertragsfrei-
heit nur sehr beschränkt weiterhilft.
Zwar spricht nichts dagegen, auch in
einem Arbeitsvertrag die fantasievolls-
ten Arbeitszeitbedingungen vorzuden-
ken – vorausgesetzt es besteht keine
zwingende Tarifbindung – oder sogar
überhaupt von konkreten Arbeitszeit-
vorgaben ganz abzusehen. Wie aber
wäre die Verpflichtung des angestellten
Architekten, sich für Beratungsstunden
seiner Kunden bereitzuhalten, vergü-
tungsrechtlich zu kategorisieren? Vor
allem aber: Wie kann man sicherstel-
len, dass die gesetzlichen Vorschriften
des Arbeitszeitgesetzes eingehalten
werden? Hier zeigt sich, dass die beste-
hende arbeitsrechtliche Gesetzeswelt
dringend Farbe bekennen“ muss (lesen
Sie dazu den Kommentar von Professor
Gregor Thüsing auf Seite 29). Bis das
geschieht wird man sich nur mit viel
arbeitsrechtlicher Fantasie auf die mo-
derne Arbeitswelt einstellen und auf
vorläufige pragmatische Lösungen zu-
rückgreifen müssen.
Viele Unternehmen nutzen Arbeitgeberwettbewerbe und Gütesiegel dazu, um die
Personalarbeit zu benchmarken und Feedback zu eingeführten Maßnahmen zu erhal-
ten. Ein neues Siegel bietet dabei konkrete Hinweise für den digitalen Arbeitssschutz.
Der Tüv Rheinland bietet Arbeitgebern an, sie nach dem Gütesiegel „Ausgezeichneter
Arbeitgeber“ zu zertifizieren. Dieses Siegel wurde nun zusammen mit dem Slow Media
Institut um das Zusatzmodul „Digitaler Arbeitsschutz“ erweitert, das Unternehmen über
ein Audit erwerben können. Dafür wurde ein Standard entwickelt, der klare Richtlinien
für den konstruktiven Umgang mit digitalen Medien im Arbeitsumfeld definiert. Die
Bewertungskriterien zielen sowohl auf die Mitarbeiterebene als auch auf die Team- und
Führungsebene ab. Konkret wird zum Beispiel überprüft, welche Regeln es zur Erreich-
barkeit der Arbeitnehmer im Unternehmen gibt. Auch das Benennen eines Beauftragten
für den digitalen Arbeitsschutz im Unternehmen zählt zu den Qualitätskriterien. Weitere
Informationen erhalten Sie unter
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