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Organisation
_HR-Strategie
personalmagazin 05 / 14
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
E
s lohnt sich für den Personalbe-
reich gezielt in die strategische
Ausrichtung der eigenen Ar-
beit zu investieren. Damit wird
mittel- bis langfristig ein höherer Wert-
schöpfungsbeitrag und eine bessere
Orientierung erreicht. Anstatt Standard-
phrasen und Allgemeinplätze zur Stra-
tegie zu erklären, gilt es, die dahinter
liegenden entscheidenden Handlungs-
felder zu identifizieren, um gezielt dar-
an arbeiten zu können. Hierzu hat der
HR-Bereich der Techniker Krankenkas-
se (TK) einen eigenen Strategieprozess
entwickelt, der dazu dient, die richtigen
strategischen Aufgabenfelder zu iden-
tifizieren und die zu ihrer Umsetzung
notwendigen Personalmaßnahmen und
-projekte abzuleiten. Dieses Vorgehen ist
die Basis für eine gezielte Bearbeitung
der entscheidenden Themen mit einem
effizienten Ressourceneinsatz und der
entsprechenden Umsetzungssteuerung.
Der HR-Strategieprozess der Techni-
ker Krankenkasse ist in zwei Phasen
unterteilt: In Phase eins erfolgt die Ent-
wicklung beziehungsweise die jährliche
Überprüfung der HR-Strategie. Phase
zwei dient der nachhaltigen Zielsiche-
rung durch Umsetzungscontrolling.
Phase 1: Festlegung der HR-Strategie
Der HR-Strategieprozess selbst wird vom
Personalbereich der TK als kontinuier-
licher Verbesserungsprozess verstan-
den, sodass bei der jährlichen Neufest-
legung auch eine gewisse Evolution im
Von
Thomas Dorn, Simon Seitz
und
Andrea Weber
Personalarbeit mit Strategie
PRAXIS.
Jedes Jahr überprüft der HR-Bereich der Techniker Krankenkasse die
Ausrichtung seiner Aufgaben im Rahmen eines speziellen Strategieprozesses.
Vergleich zum Vorjahr stattfindet. Der
Zeitrahmen, der dafür vorgesehen ist,
beträgt drei Monate und gliedert sich in
sechs Schritte, die mit der Zielfestlegung
beginnen und im Beschluss der HR-Stra-
tegie für das kommende Jahr enden.
Im ersten Schritt werden die strate-
gischen Ziele der HR-Arbeit festgelegt,
die im kommenden Jahr handlungslei-
tend sein sollen. Übernommen wird
diese Aufgabe durch die (oberen) Füh-
rungskräfte des HR-Bereichs, mode-
riert durch das HR-Strategieteam. Als
Grundlage reflektieren die Führungs-
kräfte dafür die entscheidenden Ent-
wicklungen der vergangenen Monate,
die TK-internen Einflüsse auf sowie die
künftigen Anforderungen an die HR-
Arbeit. Wesentlich sind dabei die Aus-
wirkungen der Unternehmensstrategie.
Die Ziele der HR-Strategie müssen da-
bei in hohem Maß auf die Erreichung
der strategischen Unternehmensziele
einzahlen. Die Einbindung von Trend-
studien zur HR-Arbeit reduziert die
Gefahr, in eine unternehmerische Bin-
nensicht zu verfallen. Entscheidend ist
hier die Selbstbeschränkung auf we-
nige und klar beschriebene Ziele. Die
Realisierungswahrscheinlichkeit steigt
durch diesen Fokussierungsansatz
unserer Erfahrung nach deutlich. Da
die Maximalzahl an Zielen auf fünf be-
schränkt ist, beginnt bereits an diesem
Punkt ein ernsthaft geführter Diskus-
sionsprozess über die relevanten Stell-
hebel der strategischen Personalarbeit.
Bei der TK wurden deshalb beispiels-
weise für 2014 folgende Ziele fokussiert:
• Anpassung der Arbeitsbedingungen
hinsichtlich einer sich demografisch
verändernden Personalstruktur,
• Verbesserung der Personal- und Per-
sonalkostenplanung sowie -prognose,
• weitere Steigerung der Führungsqua-
lität.
Im Folgejahr werden diese Ziele hin-
sichtlich ihres jeweiligen Realisierungs-
grads wieder überprüft und gegeben-
falls durch neue Ziele ersetzt.
Vorbereitung durch Fachabteilungen
In Schritt zwei werden die wesentlichen
Maßnahmen definiert, die eine effiziente
und effektive Vorgehensweise zur Ziel-
erreichung gewährleisten sollen. Hierzu
erarbeiten die einzelnen HR-Fachabtei-
lungen in internen Diskussionen und
unabhängig voneinander kurz- bis mit-
telfristig ausgerichtete Maßnahmen zur
Erreichung der oder zumindest Annä-
herung an die in Schritt eins definierten
strategischen Ziele. Grundlage dafür
sind interne Unternehmensdaten, Befra-
gungen von Führungskräften, Informati-
onen aus dem täglichen Arbeitskontext
Die jährliche Strategie
festlegung wird von
HR als kontinuierlicher
Verbesserungspro-
zess verstanden. Der
Zeitrahmen dafür be-
trägt drei Monate.