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Management
_Personalauswahl
personalmagazin 05 / 14
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Abhängigkeit des Anforderungsprofils
ausgesucht und auf Subgruppeneffekte
hin überwacht werden.
Intelligenztests gehören nachweislich
zu den Verfahren mit der höchsten prog
nostischen Validität. Doch gerade hier
finden sich die größten Subgruppenun-
terschiede. Für Positionen, bei denen
kognitive Fähigkeiten anforderungsrele-
vant sind, sollte für eine diskriminations-
arme Selektion daher eine Kombination
von validen kognitiven Verfahren mit
Verfahren gewählt werden, die eine hohe
Validität sowie geringe Subgruppenun-
terschiede aufweisen. Oftmals bietet es
sich an, nur Teilaspekte der kognitiven
Fähigkeiten zu erfassen, die geringere
Mittelwertunterschiede aufweisen wie
zum Beispiel Gedächtnisleistung oder
Bearbeitungsgeschwindigkeit. Die letzt-
endliche Entscheidung über den Einsatz
kognitiver Verfahren sollte jedoch auf
Basis des Anforderungsprofils erfolgen.
Hybrid-Verfahren sind geeignet
Auch arbeitsprobenartig konstruierte
Verfahren wie zum Beispiel Hybrid-
Verfahren, die einen hohen Bezug zu
der künftigen Tätigkeit aufweisen und
messtechnisch wie ein Intelligenztest
konzipiert sind, eignen sich zur Perso-
nalauswahl von Bewerbern mit Migra-
tionshintergrund: Sie bieten eine hohe
prognostische Validität bei geringen
Mittelwertunterschieden zwischen den
Subgruppen.
Zum am weitesten verbreiteten Per-
sonalauswahlverfahren, dem Einstel-
lungsinterview, gibt es aus Perspektive
der Diskriminierungsforschung unter-
schiedliche Ergebnisse: Unstrukturierte
Interviews, also frei geführte Inter-
views, sind unfairer und weisen deutlich
schlechtere Gütekriterien als psychomet
rische Testverfahren auf. Strukturierte
und teilstandardisierte Interviews mit
zwei Interviewern zum Vermeiden von
Beurteilungsfehlern oder eventuell be-
stehenden Vorurteilen können hohe
Validitäten bei geringen Mittelwertun-
terschieden aufweisen. Hierfür ist ein
für alle Bewerber im Voraus auf Basis
von realen Anforderungen festgelegter
Fragenkanon einschließlich standardi-
sierter Bewertungsregeln erforderlich.
Zudem sollte darauf geachtet werden,
ausschließlich vorurteilsfreie und inter-
kulturell kompetente Auswahlverant-
wortliche für diese Aufgabe einzusetzen
und die Interviewer entsprechend zu
qualifizieren.
Idealerweise sollte weiterhin ein mul-
timodales Vorgehen bei der Personal-
auswahl gewählt werden, bei dem alle
drei Ansätze der Eignungsdiagnostik
kombiniert werden. Die Kombination
des biografischen Ansatzes mit dem Ei-
genschaftsansatz und dem Simulations-
ansatz (sowohl in Form von situativen
Interviewfragen und High-Fidelity-
Simulationen als auch von Situational-
Judgment-Tests) hilft, die Nachteile der
einzelnen Methoden zu minimieren und
ein zuverlässiges Gesamtbild der Bewer-
ber zu erhalten. Nachteile, die Bewerber
mit Migrationshintergrund eventuell bei
schriftlichen Verfahren haben, können
so bei interaktiven Verfahren ausgegli-
chen werden.
Diskriminierung stets überwachen
Zusammenfassend kann für eine diskri-
minierungsoptimierte Personalauswahl
der kombinierte Einsatz anforderungs-
entsprechender
Verfahrenskombina-
tionen aus Hybrid-Tests (Arbeitsprobe
und Intelligenztest in einem Instrument
vereint), strukturierten Interviews,
Persönlichkeitstests und Simulationen
empfohlen werden. Die Auswahl und
Gewichtung der Auswahlverfahren
muss die Anforderungsanalyse und die
Validitätsbeiträge der Einzelverfahren
dabei genauso berücksichtigen wie zu
erwartende Diskriminierungseffekte.
Um den Auswahlprozess über die Zeit
hinweg, also längsschnittlich, auf Dis-
kriminierung zu überwachen, stehen
wirksame Evaluationsmethoden wie
zum Beispiel die 4/5-Regel und IT-Ins
trumente zur Verfügung. Sie erlauben
ein rechtssicheres Reporting und auch
evidenzbasierte Optimierungen von Pro-
zess und Methoden.
Andreas Frintrup
ist Ge-
schäftsführer von S&F Perso-
nalpsychologie und Vorstand
der HR Diagnostics AG.
Brigitte Flubacher
ist
Bereichsleiterin Potenzialana-
lyse bei S&F Personalpsycho-
logie in Stuttgart.
Beispielaufgabe zum räumlichen Vorstellungsvermögen aus einem Hybrid-Test
© HR Diagnostics AG