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Titel
_HR-Wissen
personalmagazin 01 / 14
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
sind, widersprechen sie häufig gängi-
gen Stereotypen.
Die Mitglieder der Arbeitsgruppe sind
überzeugt, dass Praxis von Forschung
profitierenkannund Forschung einenTeil
ihrer Legitimation aus der praktischen
Anwendung gewinnt. Die Studie kann
als Ausgangspunkt für einen Diskussi-
onsprozess dienen, wie der Forschungs-
Praxis-Gap überbrückt werden kann und
welche Rolle Hochschulen, Praktiker,
Verbände und Medien dabei einnehmen
können. Letztlich kommt es auf die ge-
meinsame Anstrengung aller Akteure
an, damit aus Forschungsergebnissen
ein Beitrag zur Professionalisierung des
praktischen Personalmanagements ent-
stehen kann.
Dr. Sascha Armutat
ist Leiter For-
schung und Themen bei der DGFP.
Prof. Dr. Torsten Biemann
lehrt
Personalmanagement und Führung an der
Universität Mannheim.
Prof. Dr. Heiko Weckmüller
lehrt
an der FOM Hochschule für Oekonomie und
Management in Bonn.
Kenntnis personalwirtschaftlicher Forschungsergebnisse
Quelle: DGFP-Praxispapier 5/2013
189 Personalmanager gaben in der DGFP-Studie ihre Einschätzung
ab, ob sie die oben genannten 19 Statements für richtig oder falsch
halten. Das Ergebnis: Die Übereinstimmungen zwischen Praktiker-
einschätzungen und Forschungsstand sind gering.
Frage
Praktiker (n = 189)
Forschungs
ergebnisse
richtig
falsch
1. Einstellungsinterviews, die spezifisch auf den einzelnen Bewerber zugeschnitten sind, liefern exaktere Informationen
über die Eignung als strukturierte Interviews.
45,5 % 33,9 % Falsch
2. Im Durchschnitt sind allgemeine Intelligenztests in der Personalauswahl sehr gut geeignet, um den späteren Berufs-
erfolg zu prognostizieren.
23,8 % 58,2 % Richtig
3. Arbeitnehmer der Generation Y (nach ca. 1980 geboren) haben grundlegend andere arbeitsbezogene Einstellungen und
Wertvorstellungen als Arbeitnehmer der Vorgängergeneration (Generation X, zwischen ca. 1965 und 1979 geboren).
79,9 %
15,3 % Falsch
4. Bewerber, die sich auf eine Stellenausschreibung beworben haben, weisen nach der Einstellung eine höhere
Wahrscheinlichkeit auf, das Unternehmen wieder zu verlassen, als Bewerber, die auf Basis einer Empfehlung von
Mitarbeitern eingestellt wurden.
25,9 % 28,0 % Richtig
5. Die Stabilität von Beschäftigungsverhältnissen (gemessen an der durchschnittlichen Betriebszugehörigkeit) hat sich in
den letzten 20 Jahren kaum verändert.
11,1 % 78,3 % Richtig
6. Bei Fach- und Führungskräften weisen Frauen eine höhere Kündigungswahrscheinlichkeit auf als Männer.
5,3 % 49,7 % Falsch
7. Geschlechtergemischte Teams zeigen bessere Leistungen als homogene Teams.
77,8 % 8,5 % Falsch
8. Teams, deren Mitglieder aus unterschiedlichen Funktionsbereichen kommen, zeigen bessere Leistungen als homoge-
ne Teams.
64,6 % 7,9 % Richtig
9. Leistungsorientierte Vergütungssysteme bergen so viele Probleme in sich, dass Unternehmen besser darauf verzich-
ten sollten.
19,6 % 60,3 % Falsch
10. Finanzielle Anreize bleiben in Unternehmen weitgehend wirkungslos, weil sie die intrinsische Motivation zerstören.
33,9 % 54,5 % Falsch
11. Die meisten Beschäftigten überschätzen ihre Leistung, die sie im Beruf erbringen.
32,8 % 36,5 % Richtig
12. Bei variablen Vergütungssystemen bevorzugen die meisten Beschäftigten individuelle Leistungsindikatoren gegen-
über gruppen- oder organisationsbezogenen Indikatoren.
57,7 % 9,0 % Richtig
13. Führungstrainings sind weitgehend wirkungslos, da sie die Qualität der Führung nicht verbessern.
18,0 % 65,6 % Falsch
14. Klassische präsenzorientierte Bildungsmaßnahmen sind effektiver als onlinebasierte Bildungsmaßnahmen.
44,4 % 23,8 % Falsch
15. Die Ankündigung von Personalabbauprogrammen wird von Investoren positiv aufgenommen, der Aktienkurs steigt
zumindest kurzfristig.
58,7 % 6,3 % Falsch
16. Die rechtliche Bewertung einer außerordentlichen Kündigung bei Diebstahl ist unabhängig vom Wert des gestohle-
nen Gegenstands.
68,3 % 25,4 % Falsch
17. Die Beteiligung des Mitarbeiters an Entscheidungsprozessen hat einen stärkeren Einfluss auf den Organisationserfolg
als Zielvereinbarungssysteme.
85,7 % 1,6 % Falsch
18. Unternehmen, deren Arbeitsbedingungen von den Mitarbeitern positiv bewertet werden, weisen eine bessere
Unternehmensperformance auf.
87,3 % 2,6 % Richtig
19. Unternehmen, die in kulturell sehr verschiedenen Ländern tätig sind, haben eine geringere Unternehmesperformance.
3,7% 43,4 % Falsch