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Organisation
_Willkommenskultur
personalmagazin 03 / 14
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
beschränken. Damit im Zusammenspiel
aller Akteure der Aufbau dieser Kultur
gelingt, müssen auch die interkulturel-
len Fähigkeiten der deutschen Stammbe-
legschaft gestärkt werden.
In Sensibilisierungstrainings können
diese Fähigkeiten geschult werden. Als
Themen bieten sich dabei sowohl die Auf-
arbeitung möglicher Unsicherheiten im
alltäglichen Umgang mit ausländischen
Kollegen an als auch eine Einführung
in interkulturelle Kommunikation. Ein
drittes mögliches Thema ist Konflikt-
management. Auf diese Weise können
Missverständnisse aufgrund unterschied-
licher Mimik, Gestik und Tonfälle ausge-
räumt werden, noch bevor sie entstehen.
Eine kostengünstige Alternative gera-
de für kleine Unternehmen sind offene
Informationsveranstaltungen, die von
der Bundesagentur für Arbeit, aber auch
von Verbänden und Vereinen angeboten
werden, welche sich für gesellschaftliche
Vielfalt engagieren.
Implementierung im Unternehmen
Allen Vorbereitungen zum Trotz bleibt
die Integration ausländischer Fachkräf-
te eine herausfordernde Aufgabe für
den Personalbereich. Fehlende Sprach-
kenntnisse, kulturelle Unterschiede und
die Integration der Familie sind nach
Erfahrung der Unternehmen, so die TK-
Umfrage, die größten Probleme bei der
Integration in den Betrieb. Auch feh-
lende Onboarding-Programme und die
Kompetenz der Führungskräfte erwei-
sen sich noch als Baustellen. Die Kom-
munikation unter in- und ausländischen
Kollegen hingegen klappt relativ gut. 88
Prozent der Unternehmen investieren in
die Sprachförderung der ausländischen
Fachkräfte und bieten entsprechende
Programme – von E-Learning-Angebo-
ten über Blended-Learning- oder mo-
bile Lernangebote bis hin zu Integra-
tionskursen. 55 Prozent der befragten
Unternehmen bieten individuelle Ein-
arbeitungspläne an, um den Integrati-
onsprozess aktiv zu unterstützen. Dabei
wird der Integrationsfortschritt der neu-
en Fachkraft beim Einleben in den er-
sten Wochen beobachtet, um möglichen
Nachqualifizierungsbedarf zu ermitteln
und die Aufnahme durch die Kollegen
aktiv zu unterstützen. Auch regelmäßi-
ge Feedbackgespräche gehören zu die-
sem Programm.
Mentorenkonzepte, bei denen erfah-
rene Mitarbeiter ihre neuen Kollegen bei
Sprachproblemen im Job sowie bei der
Vermittlung informeller Regeln helfen,
offerieren 40 Prozent der Unternehmen.
Fast 20 Prozent der Unternehmen haben
spezielle Netzwerke für ausländische
Fachkräfte eingerichtet. Ausländische
Mitarbeiter, die sich in Netzwerken or-
ganisieren, können nämlich auf das
Wissen der Community-Mitglieder zu-
rückgreifen. Das erleichtert eine schnel-
le Integration, aber auch die rasche
Einarbeitung. Und es schafft gleichzeitig
soziale Kontakte.
Nils Berg
ist als Fachrefe-
rent für Vertriebskonzeption
bei der Techniker Kranken-
kasse tätig.
personalmagazin:
Warum ist eine Will-
kommenskultur im Betrieb wichtig?
Albert Zandvoort:
Mit einer gelebten
Willkommenskultur sind Unterneh-
men als Arbeitgeber für Fachkräfte
aus dem Ausland oder für Personen
mit Migrationshintergrund wesentlich
attraktiver. Kulturelle Vielfalt kann
aber auch die Kreativität und Innova-
tionskraft im Unternehmen steigern.
Adressat der Maßnahmen sollten da-
her nicht nur neu eingestellte auslän-
dische Fachkräfte, sondern auch die
bereits beschäftigten ausländischen
Mitarbeiter sein. Erst durch die Mit-
wirkung aller im Unternehmen ist
eine Willkommenskultur umsetzbar.
personalmagazin:
Was müssen die Unter-
nehmen dafür tun?
Zandvoort:
Eine interkulturelle und in-
terreligiöse Belegschaft verlangt eine
neue Aufmerksamkeit. Kulturelle
und religiöse Gebote, Traditionen und
Besonderheiten von ausländischen
Fachkräften auch im Arbeitsalltag zu
beachten, ist ein wichtiger Bestandteil
einer Willkommenskultur. Strategien
und Leitlinien nützen nichts, wenn die
Achtung im täglichen Umgang fehlt.
Die formale Gleichbehandlung wird
durch Gesetze gewährleistet, Willkom-
menskultur hingegen bedeutet aktive
Förderung eines interkulturellen und
interreligiösen Dialogs.
personalmagazin:
Welche Rolle spielen
dabei die Führungskräfte?
Zandvoort:
Führungskräfte müssen zu
authentischen Vorbildern werden. Da-
mit sind nicht nur die Manager an der
Unternehmensspitze, sondern vor al-
lem die Führungskräfte im operativen
Einsatz gemeint. Sie repräsentieren ei-
nerseits die Unternehmensebene mit
ihren Leitlinien und sind andererseits
für die operative Umsetzung der Will-
kommenskultur verantwortlich. Auch
in diesem Feld müssen sie sich ihrer
Funktion als Multiplikator bewusst
werden und verantwortungsvoll mit
ihrer Rolle umgehen.
„Verlangt wird
Aufmerksamkeit“
Interview
Albert Zandvoort, Experte für die Entwicklung komplexer Lern- und Entwicklungsar-
chitekturen für Organisationen, sieht die Führungskräfte in der Verantwortung bei der
operativen Umsetzung einer gelebten Willkommenskultur im Unternehmen.
Das Interview führte
Joachim Gutmann
Prof. Dr. Albert
Zandvoort
ist
akademischer Leiter
der Witten School of
Management und
Psychotherapeut.