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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Abs. 2 TzBfG – als Mindestgröße zwei
Jahre zulässig sein dürften. Die geplante
Überlassungsdauer ist dem Betriebsrat
im Rahmen des Zustimmungsverfahrens
nach § 99 BetrVG mitzuteilen. Im Zweifel
ist eine Verlängerung des Einsatzzeit
raums – wiederum mit Zustimmung des
Betriebsrats – möglich.
Keine Fiktion des Arbeitsverhältnisses
Eine weitere offene Fragen hat das BAG
am 10. Dezember 2013 geklärt (Az. 9
AZR 51/13): Der 9. Senat hat entschie
den, dass zwischen einem Zeitarbeit
nehmer und dem Einsatzunternehmen
kein Arbeitsverhältnis zustande kommt,
wenn die Überlassung nicht nur vorü
bergehend erfolgt – vorausgesetzt frei
lich, dass der Personaldienstleister über
eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüber
lassung nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG ver
fügt. § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG fingiert das
Zustandekommen eines Arbeitsverhält
nisses ausschließlich bei deren Fehlen.
Für eine analoge Anwendung dieser
Vorschrift fehle es – so das BAG – an
einer planwidrigen Regelungslücke. Der
Gesetzgeber habe bei einer nicht nur
vorübergehenden Arbeitnehmerüber
lassung bewusst nicht die Rechtsfolge
angeordnet, ein Arbeitsverhältnis mit
dem Einsatzunternehmen zu begrün
den. Das Unionsrecht gebe kein anderes
Ergebnis vor. Die Zeitarbeitsrichtlinie
2008/104/EG sehe keine bestimmte
Sanktion bei einem nicht nur vorüber
gehenden Einsatz vor. Diese überlasse
wirksame, angemessene und abschre
ckende Sanktionen bei Verstößen gegen
das AÜGdenMitgliedstaaten. Angesichts
der Vielzahl möglicher Rechtsfolgen ob
liege deren Auswahl dem Gesetzgeber
und nicht den Arbeitsgerichten. Am
3. Juni 2014 nun hat das BAG diese
Rechtsprechung bestätigt (Az. 9 AZR
111/13). Durch die Entscheidung hat der
9. Senat ein Stück Rechtssicherheit ge
schaffen. Die Fiktion eines Arbeitsver
hältnisses mit dem Einsatzunternehmen
kommt – zumindest bei Unternehmen
mit einer Überlassungserlaubnis – als
Rechtsfolge bei einem Verstoß gegen
§ 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht in Betracht.
Aber Achtung: Das BAG musste sich nur
mit Erlaubnissen befassen, die vor dem 1.
Dezember 2011 – also bevor die neue Fas
sung des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG in Kraft
getreten ist –, erteilt wurden. Eine andere
Bewertung des BAG ist folglich nicht aus
geschlossen, wenn die Erlaubnis nach
dem 1. Dezember 2011 gewährt wurde.
Aufgrund des danach zu beachtenden § 1
Abs. 1 Satz 2 AÜG kann zumindest argu
mentiert werden, dass sich die Erlaubnis
nur auf eine tatsächlich vorübergehend
erfolgende Überlassung erstreckt.
Eingedenk der im Koalitionsvertrag
angekündigten gesetzlichen Höchstüber
lassungsdauer von 18 Monaten (mit
Öffnungsklauseln für Tarifverträge der
Einsatzbranche) dürfte die Frage, wann
ein Einsatz noch vorübergehend ist, künf
tig an Brisanz verlieren – zumal die von
zahlreichen Zeitarbeitnehmern begehrte
Rechtsfolge (Fiktion des Arbeitsverhält
nisses) nach den Feststellungen des BAG
ausscheidet. Dies dürfte sich mäßigend
auf die Klagebereitschaft auswirken.
Individualrechtlich bleibt der Verstoß
gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG damit (zu
nächst) folgenlos; ein Personaldienstleis
ter riskiert aber seine Zuverlässigkeit
und damit den Entzug der Erlaubnis,
wenn dieser das AÜG nicht beachtet.
Auch EuGH kann noch mitsprechen
Neben Impulsen, die vom politischen
Berlin ausgehen, lohnt ein Blick nach
Luxemburg. Beim EuGH ist nämlich ein
Vorlageverfahren eines finnischen Ge
richts (Rs. C-533/13 „Työtuomioistuin“)
anhängig. Darin soll geklärt werden, in
wieweit der Gesetzgeber die Arbeitneh
merüberlassung unter Berücksichtigung
der Zeitarbeitsrichtlinie einschränken
kann. In dem Rechtsstreit geht es um
eine gesetzliche Regelung, nach der
der Einsatz von Zeitarbeitnehmern nur
in eigens aufgeführten Fällen, wie dem
Ausgleich von Arbeitsspitzen oder bei
Arbeiten, die nicht durch eigene Mit
arbeiter eines Unternehmens erledigt
werden können, zulässig sein soll. Soll
te der EuGH hierin einen Verstoß gegen
europäisches Recht sehen, dürfte auch
eine Beschränkung der Arbeitnehmer
überlassung auf vorübergehende Einsät
ze kritisch zu bewerten sein. Bereits am
9. September wurde dazu in Luxemburg
verhandelt, eine Entscheidung lag aber
bis Redaktionsschluss noch nicht vor.
© ISTOCK / THINKSTOCKPHOTOS.DE
DR. ALEXANDER BISSELS
ist Fachanwalt für Arbeits-
recht und Partner bei CMS
Hasche Sigle in Köln.
Harte Arbeit auf Zeit: Die
konkrete Einsatzdauer bei
Zeitarbeitern bleibt unklar.