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Management
_traineeprogramme
personalmagazin 04 / 14
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Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
neeprogramms in die Übernahmeposi-
tion eine besondere Herausforderung
darstellt. Meistens liegt das daran, dass
die Zuständigkeiten im Personalbereich
wechseln. Für den bisher Programm-
verantwortlichen ist es von diesem
Zeitpunkt an schwierig, Informationen
über die nächsten beruflichen Schritte
der ehemaligen Trainees zu bekommen.
Gleichzeitig ist es auch für die Trainees
eine Herausforderung, mit der neuen Si-
tuation umzugehen, da sie nicht mehr so
eng betreut werden und sich erst einmal
in ihrer Übernahmeposition beweisen
müssen. Diese Phase sollte daher weiter
begleitet werden, um einen gelungenen
Übergang zu erreichen.
Der eingangs erwähnten Umfrage zu-
folge sind für 21,9 Prozent der Personaler
interessante und anspruchsvolle Ziel- be-
ziehungsweise Führungspositionen das
Entscheidende, um für die Trainees nach
Abschluss des Entwicklungsprogramms
den Übergang zu gestalten. Das Angebot
von Weiterbildungs-, Qualifizierungs-
und Fördermöglichkeiten halten 16,7 Pro-
zent in dieser Phase für relevant sowie
16,7 Prozent die Einbindung der Trainees
in die Karriereplanung. Für 10,5 Prozent
ist die Eingliederung in Netzwerke als
Bindungsinstrument entscheidend. Die
Grafik auf Seite 35 zeigt die verschie-
denen Instrumente zur Gestaltung und
Begleitung der Übergangsphase.
Erfolgsfaktor 5: Erfolg kontrollieren
und Transfer sichern
Sinnvoll ist die Erfolgsmessung von
Personalentwicklungsmaßnahmen auf
Basis des Vier-Stufen-Modells nach
Kirkpatrick. Die vier Stufen beziehen
sich auf die Lernebenen, anhand derer
der Lernerfolg gemessen werden kann.
Die erste Stufe bezieht sich auf den Zu-
friedenheitserfolg mit einer Weiterbil-
dungsmaßnahme. Die zweite und dritte
Stufe bewerten den Lernerfolg sowie den
Transfer des Gelernten in den Berufsall-
tag und die vierte Stufe dessen Ergebnis.
Dieses Vier-Stufen-Modell ist die Basis
des Traineeprogramms der Stadtwerke
München GmbH. Schwerpunkte im Trai-
neeprogramm sind die ersten beiden
Evaluationsstufen „Zufriedenheit“ und
„Lernen“. Dafür müssen die Verantwort-
lichen Erkenntnisse darüber gewinnen,
ob sie das Traineeprogramm selbst noch
anpassen müssen. Instrument hierfür
ist eine Datenerhebung mit Fragebögen,
Gesprächen und Dokumentationen. Das
Hauptaugenmerk in den Beurteilungs-
bögen liegt auf der Wissensvermittlung
in den einzelnen Stationen und der Be-
wertung der angewandten Methodik. Im
Hinblick auf das Traineeprogramm sind
die regelmäßigen Gespräche der Trai-
nees mit dem Personalmanager und dem
Kompetenzcenter Organisations- und
Personalentwicklung wichtiger als die
Beurteilungsbögen, denn hieraus kann
sich schon Handlungsbedarf ergeben.
Neben dem Evaluationskonzept, wie es
bei der Stadtwerke München GmbH an-
gewandt wird, können für Unternehmen
bei Traineeprogrammen auch die Krite-
rien sinnvoll sein, die in der Grafik links
abgebildet sind.
Erfolgsfaktor 6: Traineeprogramme
mithilfe von Praxistipps optimieren
Die Unternehmensvertreter, die an der
empirischen Untersuchung teilgenom-
men haben, sehen die größte Heraus-
forderung für Traineeprogramme da-
rin, qualifizierte Kandidaten zu finden
und zu rekrutieren (33,8 Prozent). Die
langfristige Bindung der Trainees an
das Unternehmen (13,8 Prozent) sowie
sinkende Bewerberzahlen aufgrund der
demografischen Entwicklung bewerten
(6,2 Prozent) die Praktiker kritisch.
Vor diesem Hintergrund bauen viele
Unternehmen ihre bestehenden Trai-
neeprogramme aus, indem sie mehr
Stellen, zusätzliche Trainings oder
mehr Stationswechsel anbieten so-
wie auch eine bessere Vernetzung der
Trainees untereinander und im Unter-
nehmen (jeweils 8,8 Prozent) fördern.
Den Fokus auf die Intensivierung und
Professionalisierung der Betreuung
und Begleitung zu legen, und zwar auch
nach Programmende, sowie eine stär-
kere Internationalisierung durch mehr
Auslandseinsätze und eine größere In-
dividualität, Eigensteuerung und Selbst-
verwaltung durch die Trainees (jeweils
7,4 Prozent) nennen weitere Experten
als Optimierungsmöglichkeiten.
Zusammenfassend lässt sich sagen,
dass Traineeprogramme für Unternehmen
und Trainees eine Reihe von Chancen und
Möglichkeiten bieten. Bei der Gestaltung
sollten die Belange des Unternehmens im
Mittelpunkt stehen und Bausteine sowie
Personalentwicklungsinstrumente immer
bedarfsorientiert eingesetzt werden.
Prof. Dr.-ING. Christine
Wegerich
lehrt Personal-
management und -entwick-
lung an der Hochschule für
angewandte Wissenschaften Würzburg-
Schweinfurt.
Um den Erfolg von Traineeprogrammen
messen zu können, ist es wichtig, im
Unternehmen sinnvolle Kennzahlen
festzulegen.
• Anzahl der Anfragen und Bewerber
• Studienrichtung und Hochschul
abschlüsse, etwa Anteil MINT-Fächer
• Grad der Internationalität
• Verhältnis männliche/weibliche
Teilnehmer
• Entwicklungs- und Karrierewege, etwa
Anzahl Übernahme Führungsaufgaben
• Fluktuations- und Übernahmequote
• Kosten des Programms
• Zielerreichungsgrad beim Wertschöp-
fungsbeitrag durchgeführter Projekte
• Abbrecherquote
• Zufriedenheitsgrad der Trainees
• Verweildauer der Ehemaligen
• Analyse der Feedbackgespräche und
Interviews
• Gehaltsentwicklung
• Leistungsmessung
• Beitrag zur Nachfolgeplanung
Übersicht
Erfolgskennzahlen