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personalmagazin 01 / 13
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Titel
_Trends 2020
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
der demografischen Herausforderungen
beschäftigungs- und leistungsfähig zu
halten, nimmt die Bedeutung von be-
trieblichem Gesundheitsmanagement
(BGM) seit Jahren kontinuierlich zu.
Nach Erkenntnissen der Protegia Studie
„Gesundheitsmanagement und Alters-
dynamik“ stieg der Bedarf an BGM von
52 Prozent im Jahr 2007 auf 73 Prozent
im Jahr 2012. Heute ist BGM für mehr
als zwei Drittel der Unternehmen ein
wirksames Instrument sowohl zur Mit-
arbeiterbindung als auch imRahmen der
Rekrutierung. Gleiches gilt für die Ver-
besserung der Mitarbeiterloyalität und
Identifikation des Mitarbeiters mit dem
Unternehmen.
Die Verantwortung für Demografie
maßnahmen liegt bei HR
Die Verantwortung für die Initiierung,
Entwicklung und Umsetzung entspre-
chenderMaßnahmen sowie die proaktive
Verarbeitung primärer Demografie-Ein-
flüsse werden laut der Demografiestudie
vonTowersWatsondemHR-Management
zugeschrieben. Im Gegenzug bedeutet
dies aber nach deren Ansicht nicht, dass
die demografischen Anforderungen aus-
schließlich durch HR-Maßnahmen gelöst
werden können. Erfolg versprechend ist
demnach vielmehr ein Bündel aus Ak-
tivitäten verschiedener Bereiche. Dabei
stellt die Interdisziplinarität der HR-Lö-
sungen eine Herausforderung dar, die ei-
ne zentrale, übergreifende Koordination
der Maßnahmen mit den weiteren invol-
vierten Zentralbereichen, wie Finanzen,
Produktion und Risikomanagement, er-
forderlich macht.
„Zunächst muss HR die Anliegen des
Business verstehen“, erklärt Holtz, „erst
dann können sie Prozesse und Struk-
turen bauen und mit Leben füllen, die
aufgrund der demografischen Verände-
rungen zum Beispiel den Anforderun-
gen für Fachkräftebedarf oder auch dem
Gender Management gerecht werden.“
Er fordert nachdrücklich, dass HR seine
Aktivitäten im Unternehmen kommuni-
zieren und bekannt machen kann. „Da
hakt‘s manchmal“, erklärt Holtz. „HR hat
hier durchaus immer wieder gute Ideen,
aber die richtig zu verkaufen, zu kom-
munizieren und umzusetzen, da können
viele Personaler meiner Ansicht nach
noch etwas zulegen.“
Personalplanung wird zur Chefsache
Die demografische Entwicklung ist – teil-
weise bereits heute – eine erhebliche
Herausforderung für Unternehmen und
Personalmanagement. Angesichts eines
Überangebots an Arbeitskräften konnten
die Personalabteilungen jahrzehntelang
kurzfristig reagieren – künftig werden
sie vorausschauend agieren müssen, um
die Anforderungen der Fachabteilungen
zu erfüllen. Genau das erfordert Einstel-
lungs- und Verhaltensänderungen im
Topmanagement und bei den Personalver-
antwortlichen. Personalplanung mit allen
Facetten – von der Mitarbeitergewinnung
bis zur Leistungserhaltung – muss zur
Chefsache werden und sie wird so zum
zentralen Element der strategischen Pla-
nung, das sich an der Geschäftsstrategie
orientiert und sie zugleich mit definiert.
Die Maßnahmen, mit denen sich diese
Herausforderungen künftig stemmen las-
sen, sind bekannt.
Ulli Pesch
ist Journalist und Fachautor in
Kirchheim/Heimstetten
.
Unternehmenstypen
Unternehmensmerkmale
Großunter
nehmen
Mittelstand
Öffentlicher
Sektor
Strukturschwa
cher Standort
Hoher Bedarf
an MINT-Fach
kräften
Hohe eigene
Wertschöpfung
Weitere Talentquellen erschließen/
besser ausschöpfen
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–
–
–
Bindung der Mitarbeiter stärken
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–
Recruiting strategisch ausrichten
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–
Ausländische Fachkräfte anwerben
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–
Branchenübergreifende Netzwerke
bilden
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–
–
Staatlich geförderte Programme unter
stützen
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–
–
Aktiv für bessere Rahmenbedin
gungen eintreten
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–
Personalbedarf durch Effizienzgewinne
senken
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Auf strukturstarke Standorte fokus
sieren
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–
••• ••
–
Outsourcing verstärkt nutzen
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Offshoring ausweisen
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–
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Auf Kernaufgaben/Geschäftsprozesse
mit größter Profitabilität konzentrieren
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handlungsoptionen
Quelle: mckinsey
Die Entscheidungsmatrix zeigt, welche Hebel zur Vorbereitung auf den demografischen
Wandel für welches Unternehmen am wichtigsten sind und was sich am besten eignet.
Gering
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Mittel
••
Hoch
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Relevanz des Hebels