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personalmagazin 07 / 13
58
Recht
_Urteilsdienst
Im Zweifel gilt die übliche Arbeitszeit als Maßstab
Können gut verdienende außertarifli-
che Mitarbeiter einwenden, sie seien
vertraglich gar nicht verpflichtet, be-
stimmte Arbeitszeiten einzuhalten? Mit
diesem Problem musste sich das Bun-
bart. Nach ihr bemessen sich die Pflich-
ten des Arbeitnehmers zur Arbeitsleis-
tung und des Arbeitgebers zur Zahlung
der Vergütung. Diese Grundsätze gelten
auch für außertarifliche Angestellte.“
desarbeitsgericht beschäftigen und kam
zu folgendem Ergebnis: „Ist in einem
Arbeitsvertrag die Dauer der Arbeitszeit
nicht ausdrücklich geregelt, so gilt die
betriebsübliche Arbeitszeit als verein-
Urteil des Monats
Im zu entscheidenden Fall war eine Arbeitnehmerin als „außerta-
rifliche Mitarbeiterin“ beschäftigt und bezog ein Jahresgehalt von
circa 95.000 Euro brutto. In ihrem Arbeitsvertrag war bezüglich einer
einzuhaltenden Arbeitszeit lediglich festgehalten, dass sie „auch au-
ßerhalb der betriebsüblichen Arbeitszeit“ tätig werden müsse. Das
nahm die Mitarbeiterin zum Anlass, geltend zu machen, sie sei ver-
traglich überhaupt nicht verpflichtet, eine bestimmte Stundenanzahl
pro Woche zu arbeiten. Sie müsse auch nicht an bestimmten Tagen
und zu bestimmten Zeiten im Betrieb sein. Da man über die Arbeits-
zeiten im Vertrag kein Wort verloren habe, sei auch ihre Tätigkeit
nicht in Zeiteinheiten mess- und schon gar nicht kontrollierbar. Ihre
Arbeitspflicht erfülle sie ohne Rücksicht auf den zeitlichen Aspekt
allein schon damit, wenn sie die ihr vom Arbeitgeber übertragenen
Aufgaben ordnungsgemäß erledige. Diese Aufgaben habe sie unter
anderem auch in einem Monat erledigt, in dem sie nur 5,5 Stunden
im Betrieb anwesend war. Schon die Vorinstanz hatte sich dieser
Argumentation nicht anschließen wollen und dies mit ausführlichen
Ausführungen über die „AGB-Konformität“ des Arbeitsvertrags
begründet. Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage schon aus
allgemeinen arbeitsrechtlichen Erwägungen ab und entschied: „Der
Arbeitsvertrag der Parteien setzt als Maß der zu leistenden Arbeit
Wirksamer Annahmeverzug?
Zusammenfassung
Endet während des Annahmeverzugs eine
eingegangene Zwischenbeschäftigung, trifft den Arbeitnehmer die
Obliegenheit, eine ihm vom Vertragsarbeitgeber zur Abwendung
der Vollzugsfolgen angebotene Beschäftigungsmöglichkeit anzuneh-
men.
relevanz
Das Urteil zeigt, dass die oftmals als automatisch in Kauf
genommene Lohnzahlung ohne Arbeitsleistung während eines
schwebenden Kündigungsrechtsstreits durchaus im Einzelfall zu ver-
meiden ist. Das vorliegende Urteil stellt im Detail klar, unter welchen
Voraussetzungen ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung nach den
Vorschriften der §§ 293, 294 BGB tatsächlich anbieten muss.
Mitbestimmung bei Einstellung
Zusammenfassung
Wenn der Arbeitgeber weitere Teilzeitarbeits-
plätze einrichtet, anstatt die Arbeitszeiten aufstockungswilliger
Teilzeitbeschäftigter zu verlängern, müssen für diese Entscheidung
arbeitsplatzbezogene Sachgründe bestehen.
relevanz
Das Urteil ist für Arbeitgeber dann von hoher Relevanz,
wenn bei Schaffung von neuen Teilzeitarbeitsplätzen gleichzeitig
Aufstockungsanträge aus bestehenden Arbeitsverhältnissen vorlie-
gen. Aus den Urteilsgründen ergibt sich unter anderem, dass die Be-
fürchtung, nach einer Aufstockung würde ein höherer Krankenstand
eintreten sowie die Unfallgefahr ansteigen, keinen ausreichenden
Sachgrund für den Vorzug einer Neueinstellung darstellt.
die betriebsübliche Arbeitszeit voraus. Anhaltspunkte für die Ver-
einbarung einer dem Zeitmaß enthobenen Arbeitspflicht bestehen
nicht. Die Beklagte ist daher nicht verpflichtet, Vergütung für Zeiten
zu leisten, in denen die Klägerin nicht gearbeitet hat.“
Früher nach Hause gehen? Nur wenn es die Arbeitszeiten zulassen.
Quelle
BAG, Urteil vom 15.5.2013, 10 AZR 325/12
Quelle
LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 21.3.2013, 6 TaBV 9/12
Quelle
LAG Hamm, Urteil vom 14.3.2013, 8 SA 1246/12