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spezial
_Outsourcing
personalmagazin 11 / 13
Vergleich
2010
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2011
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14
Branchenbezogene (vertikale) Prozesse
30
Vertrieb
26
Payroll
24
Marketing
19
Flottenmanagement
18
Peter Martin
ist Senior
Global Sales Manager bei
NGA Human Resources.
Möglichkeit, Software auf einem Server
abzulegen, auf den unterschiedliche Nut-
zer gleichzeitig zugreifen können.
Seit dem ersten Einsatz hat SaaS kon-
tinuierlich neue Innovationen zugelas-
sen und vereint die vier Kernbereiche
der HR-Administration, Lohnabrech-
nung, analytische Auswertung und Ta-
lentmanagement in einem System. Der
nächste Schritt in diese Entwicklung
wird das sogenannte Business Process
Utility (BPU) sein, das manuelles Ein-
greifen in HR-Schlüsselprozesse wie die
Gehaltsabrechnung deutlich reduziert.
Im Wesentlichen ist BPU eine vorgefer-
tigte, in der Cloud angesiedelte Lösung,
die vielen Endnutzern eine skalierbare
Lösung anbietet. Aktuell sind einige
BPU-Angebote schon praxiserprobt und
konzentrieren sich nun auf ein benutzer-
freundliches Design.
Die Grundfunktionen bleiben –
technische Lösungen unterstützen
Trotz Fortschritts bringt die Technolo-
gie der dritten Generation den Nutzer
zurück zum Herzstück von HR: zu den
Back-End-Prozessen. Diese gehören
noch immer zum Kern von HR-Outsour-
cing, allerdings sind sie eng mit über-
geordneten Self-Service-Diensten für
Arbeitnehmer, Manager, HR Business
Partner und Angestellte von Service-
Centern verbunden. Dank der Innova-
tionen können die vier Gruppen nun
zusammenarbeiten, jeder mit individu-
ellem Blickwinkel auf die Personaldaten.
Zusätzlich gibt es verbesserte Lösungen
für das Wissensmanagement, wie Self-
Service-Optionen durch den Zugriff auf
elektronisch gespeicherte Richtlinien
und Personalakten. Die Folge dieser
Entwicklungen ist eine höhere Nutzer-
zufriedenheit, die wiederum dazu führt,
dass die neue Technologie und die damit
verbundenen Möglichkeiten von ihren
Nutzern schneller akzeptiert werden.
Aber bei all den technischen Innova-
tionen, die komplexe Prozesse verein-
fachen, sollten Personalverantwortliche
nie die Grundfunktionen von HR verges-
sen: die HR-Verwaltung, der Personalbe-
stand, die Abrechnung und Ähnliches.
Zuerst sollten sich HR-Abteilungen da-
her auf technische Lösungen für ihre
Kernaufgaben konzentrieren und erst
dann auf komplexere Felder. Leider
wurde es im Bereich HR-Outsourcing ver-
passt, Industriestandards zu etablieren.
Standardisierte HR-Services und -Pro-
zesse inklusive Lohnabrechnung würden
zu einer höheren Prozessautomatisierung
und einem globalen „Fit to Standard“-
Ansatz führen – einer Norm, die die
Integration unterschiedlicher Software
vereinfacht. HR-Abteilungen könnten so
ihr System individuell konfigurieren und
einzelne Komponenten bei Bedarf hinzu-
oder abschalten. Das Resultat wäre eine
schnellere Implementierung, flexiblere
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Bereitstellung von Diensten, bessere und
umfangreichere Prozesskontrolle und
Transformationsphasen, die von Anfang
an erfolgreich sind.
Organisationen möchten immer das
Beste aus allem: verbesserte Leistung
und Innovationen zur Verwaltung von
HR-Prozessen, dies alles aber zu einem
möglichst geringen Preis. Sie sollten
aber auch in Zeiten der Rezession die In-
vestition in Innovationen nicht scheuen,
denn diese werden die Effizienz steigern.
Gerade Talentmanagement, Reporting
und Leistungsfähigkeit werden immer
wichtiger. HR-Abteilungen müssen aller-
dings die Optionen, die sie haben, sorg-
fältig abwägen, unterschiedliche Firmen
benötigen unterschiedliche Lösungen.
Unternehmen brauchen HR-Funktionen,
die strategisch und visionär sind und die
das Unternehmen leiten. Das richtige
HR-Modell wird dem Management und
auch demRest der Organisation den Nut-
zen der Personalabteilung zeigen.
Checkliste
Entscheidungshilfe bei Outsour-
cingüberlegungen (HI3239288)
Die Arbeitshilfe finden Sie im Haufe
Personal Office (HPO). Internetzugriff:
ARBEITSHILFE
Quelle: Steria Mummert, Studie unter http//bit.ly/steria_outsourcing
Eine Befragung von Unternehmen, die Outsourcing bereits einsetzen oder unmittelbar
planen, zeigt: Mehr als ein Drittel nutzen es im HR-Bereich, mit steigender Tendenz.
Finanz- und Rechnungswesen
Angaben in Prozent, Mehrfachnennungen möglich, Basis N=160
49
Logistik
45
Reisekostenabrechnung
42
Einkauf
41
HR Admin/Personalwesen
35
OUtsourcing nach Bereichen