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HR-TRENDS
personalmagazin 03 / 12
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Flexibilisierung der Vergütung, Abbau
wirkungsschwacher Sozialleistungen,
höhere Effizienz der Personalprozesse
Personalstruktur: Erhöhen des An-
●
teils flexibel Beschäftigter (befristete,
Zeitarbeitnehmer, freie Mitarbeiter,
Heimarbeiter und andere), wertschöp-
fungsorientierte Verteilung der Beleg-
schaft auf die Unternehmensbereiche,
Mitgestaltung der Aufbauorganisation
Performance Management: Leistungs-
●
orientierte Vergütung, Mitarbeiterbetei-
ligung, Führen mit Zielen, konsequenter
Umgang mit Leistungsschwachen, syste-
matische Förderung Leistungsstarker
Die klassischen HR-Themen
Ein neu aufzubauender Personalbe-
reich kann von Beginn an auf die drei
beschriebenen Handlungsfelder ausge-
richtet werden. Für bestehende Perso-
nalbereiche wird es darum gehen, die
Tätigkeiten den drei Handlungsfeldern
zuzuordnen, um eine gesamte Steuerung
der Personalarbeit zu ermöglichen und
ein Nebeneinander der Themenbereiche
zu vermeiden. Diese Steuerung kann
durch ein HR-Cockpit erfolgen.
Dabei wird auf Ebene 1, der obersten
Steuerungsebene, jedes Handlungsfeld
durch einen Index repräsentiert: Innova-
tion, Interaction, Impact. Der Index kann
zum Beispiel Werte zwischen 0 und 100
annehmen. Je höher die Ausprägung,
desto erfolgreicher ist das Unternehmen
bei der Gestaltung des jeweiligen Hand-
lungsfelds. Werden Schwellenwerte für
den Index festgelegt, kann er im Sinn
eines Ampelsystems genutzt werden
(Indexwerte zwischen 30 und 70: gel-
ber Bereich, Werte darüber: grüner Be-
reich, Werte darunter: roter Bereich).
Jeder der drei Indizes errechnet sich aus
den Ausprägungsgraden der fünf Hebel
pro Handlungsfeld, die auf Ebene 2 des
Cockpits angeordnet sind.
Bei „Impact“ stehen damit auf Ebene 2
fünf Indizes: Personalstrategie, -control-
ling, -kosten, -struktur und Performance
Management. Jeder dieser Indizes kann
ebenfalls Werte von 0 bis 100 annehmen.
Auf Ebene 3, der untersten Ebene, sind
pro Handlungsfeld jedem der fünf Hebel
Messgrößen zugeordnet. Deren Anzahl
kann ebenso variieren wie ihre Maßein-
heiten. Pro Messgröße wird festgelegt,
wie die jeweilige Maßeinheit in die Index-
skala von 0 bis 100 zu übersetzen ist.
Ein Beispiel für das Handlungsfeld
„Impact“ und den Hebel „Personalstruk-
tur“: Als eine der Messgrößen wird der
Anteil befristet Beschäftigter ausge-
wählt. Der angestrebte Anteil (Soll) wird
gleich 100 gesetzt. Je stärker der pro
Jahr gemessene Anteil (Ist) von diesem
Zielwert nach oben oder unten abweicht,
desto niedriger fällt die Indexzahl aus.
Durch diese „Übersetzung“ in die Skala
von 0 bis 100 können die Messgrößen
zum Hebelindex zusammengefasst wer-
den. Der Mittelwert der jeweils fünf He-
belindizes schließlich bildet den Index
des Handlungsfelds, der auf Ebene 1 des
HR-Cockpits abgebildet wird.
Fazit: Konzentration auf das Wesentliche
Durch die Konzentration auf drei Hand-
lungsfelder vereinfacht sich der Aufwand
für die Steuerung der Personalarbeit und
für die Kommunikation mit Interessen-
gruppen und Entscheidungsträgern. Die
Auswahl der drei Handlungsfelder nach
langfristig relevanten Themen macht
die Personalarbeit unabhängig von Mo-
den, spart Ressourcen und erfüllt den
Anspruch an das Personalmanagement,
nachhaltige Wirkung für das Unterneh-
men zu erzielen.
Einen Quick-Check zur zukunfts-
sicheren Personalarbeit finden Sie
unter unseren aktuellen Downloads.
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HR-Themen und Handlungsfelder
Die Abbildung zeigt, welchem Handlungsfeld die klassischen Themen der Personalarbeit
zuzuordnen sind, um sie gemeinsam steuern zu können.
Quel le: Level M 2012
Personalstrategie / -planung / -controlling
Personalmarketing / Kommunikation
Personalauswahl / Personalintegration
Personal- und Kompetenzentwicklung
Personalbetreuung / Fürsorge / Gesundheit
Personaladministration / Vergütung / HR-IT
Personalveränderung / Transfer / Abbau
Führung / Bindung / Motivation
Leistungsförderung
Organisationsentwicklung
hohe Abdeckung
mittlere Abdeckung
niedrige Abdeckung
Innovation Interaktion Impact
Uwe D. Wucknitz
ist Partner der Level M
Managementberatung.