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personalmagazin 05 / 12
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AUSLANDSENTSENDUNG
garten- und Vorschulgebühren ganz oder
teilweise übernehmen. Durchgängig ist
Standard, dass alle Unternehmen die
nachfolgende Schulausbildung bis zum
18. oder 21. Lebensjahr beziehungs-
weise bis zur Erreichung einer Hoch-
schulzugangsberechtigung maßgeblich
finanziell fördern und begleiten. Bei der
Entscheidung für eine auszuwählende
Schule können allerdings mangels klarer
Regelungen des Öfteren Konflikte auf-
kommen, wenn einer öffentlichen Schu-
le beispielsweise von lokalen Experten
ein guter Standard attestiert wird, der
Expatriate aber eine angesehene Privat-
schule vorzieht. Verschiedentlich heißt
es dann in den Richtlinien, dass die im
Schulvergleich anfallende Kostendiffe-
renz jeweils von den Eltern zu tragen ist.
Aufwendigere Förderungsmaßnahmen
können auch vor oder nach der Rückkehr
in die Heimat notwendig werden, wenn
es um die erfolgreiche Re-Integration in
das deutsche Schulsystem geht. Zwölf
Unternehmen sichern auch hier eine Ko-
stenbeteiligung zu.
Regelungen für Heimaturlaube
Den Unternehmen ist stets wichtig, dass
der Expatriate und die ihn begleiten-
den Familienmitglieder ihre familiären
und sonstigen sozialen Kontakte in der
Heimat pflegen, da so auch die spätere
Re-Integration wesentlich erleichtert
werden kann. Die deutliche Mehrheit der
Unternehmen spricht den Heimaturlaub
in den Richtlinien an, in 27 Fällen ist von
einem jährlichen Heimflug pro Famili-
enmitglied die Rede, fünf Firmen stellen
jeweils zwei Flüge in Aussicht. In zwölf
Texten wird auch auf den Fall abgestellt,
dass Partner und andere Familienmit-
glieder im Heimatland zurückgeblieben
sind. Dann versucht man, die Trennung
durch die Erhöhung der Zahl der Heim-
flüge erträglicher zu gestalten: In einem
Fall werden zwei Flüge, in neun Fällen
immerhin vier Reisen, in zwei Fällen
sechs Flüge pro Jahr und im besten Fall
wird – interkontinental – eine monatli-
che Besuchsreise angeboten. Deutliche
Differenzierungen werden hinsichtlich
der Reiseklasse vorgegeben. Sie stellen
primär auf die Unterscheidung Economy
class oder Business class ab, die Letztere
wird natürlich überwiegend für Interkon-
tinentalreisen zugestanden.
Optionen der
Wiedereinstellung im Stammland
Mit der Entsendung ins Ausland wird der
bisherige Arbeitsvertrag mit dem abge-
benden Unternehmen fast regelmäßig
„ruhend gestellt“, er lebt dann mit der
Rückkehr wieder auf. 29 Unternehmen
unterstreichen die Zusage einer unun-
terbrochenen Beschäftigung nach Be-
endigung des Auslandseinsatzes auch
in ihren Entsendungsrichtlinien. Aller-
dings sprechen nur drei Texte präzise
von der Wiedereinstellung in der bishe-
rigen Gesellschaft, acht von der Wieder-
einstellung im Konzern; zudem wird in
zwei Fällen die Wiedereinstellung im
Stammland erwähnt, in vier Fällen aber
auch die Option „Wiedereinstellung im
Ausland“ angesprochen. Differenzierte
Zusagen ergeben sich auch im Blick auf
die Höhe der Gehaltszahlungen nach der
Rückkehr in das Heimatland. Im Regel-
fall orientiert man sich am fortgeschrie-
benen Gehalt der letzten Inlandsposition
(„Schattengehalt“). Mitarbeiter, die sich
für einen Auslandseinsatz interessieren,
sollten die Entsendungsrichtlinien in die-
ser Richtung eingehend studieren.
Tipp: Richtlinien regelmäßig überprüfen
Per Saldo – das zeigen die Analysen
der Studie – verfolgen die führenden
deutschen Unternehmen weitgehend
identische Ziele, allerdings weist die Aus-
gestaltung der zielführenden Maßnah-
men zum Teil erhebliche Unterschiede
auf. Verschiedentlich ist zu bedenken,
ob Richtlinien inhaltlich differenziert
werden sollten. Beispiele hierfür sind
Fallkonstellationen, in denen gesonderte
Regelungen für unterschiedliche Einsatz-
regionen beziehungsweise Kulturräume
sinnvoll sein können. Bedeutsam ist
auch, ob eine Entsendung primär firmen-
initiiert ist oder (auch) auf Betreibeneines
Mitarbeiters erfolgt (mandenkeankarrie-
reorientierte Nachwuchskräfte, die aus
eigener Initiative ins Ausland drängen;
für diese „Volunteer Expatriates“ gelten
verschiedentlich reduzierte Konditionen,
insbesondere wenn das Motiv der Perso-
nalentwicklung eindeutig dominiert).
Zudem müssen Entsendungskonzepte
regelmäßig auf den Prüfstand, um den
gewandelten Rahmenbedingungen im
In- und Ausland gerecht zu werden. So
sind vielfach Lebensentwürfe imWandel
begriffen, man denke etwa an die Dual-
Career-Problematik. Für potenzielle Ex-
patriates werden modifizierte Anreize
relevant, gleichzeitig müssen Unterneh-
men die sich bietenden Spielräume für
Kostenreduzierungen ausloten. Sinkt die
Versetzungsbereitschaft qualifizierter
Kandidaten oder ergeben sich Konflikte
mit aktuellen Expatriates, so sollten die
praktizierten Entsendungskonzepte prä-
ziser geregelt oder korrigiert werden.
lehrte an der Universität Siegen Allge-
meine Betriebswirtschaftslehre und Per-
sonalmanagement mit dem Schwerpunkt
„Auslandsorientierte Personalarbeit“.
Prof. Horst Groenewald
INFO
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