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PERSONALRISIKEN
personalmagazin 05 / 12
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Engpassrisiken
Bedarfslücken
Keine fundierte quantitative und qualitative Personalplanung
Keine Klarheit über Zielgruppen und Engpässe
Ungünstige Zusammensetzung des Personalstamms
Über- und Unterbestände
Fehlende Mitarbeiter in kritischen Zielgruppen
Potenziallücken
Schwierige Besetzung von Schlüsselpositionen
Ungenügende Nutzung und Entwicklung von Schlüsselpersonen/Potenzialen
Fehlende Stellvertreter und potenzielle Nachfolger für wichtige Funktionen
Unsorgfältiger Einführungsprozess
Fehlende Entwicklung von Potenzialen
Unprofessionelle Potenzialprozesse
Rekrutierungsrisiken
Fehlende/unklare Personalmarketingkonzepte
Mangelnde Arbeitgeberattraktivität
Keine wettbewerbsfähigen individualisierten Anstellungsbedingungen
Unklares Employer Branding
Unprofessioneller Rekrutierungsprozess/Fehlbesetzungen
Austrittsrisiken
Austritte von Leistungsträgern und Schlüsselpersonen
Keine fundierte Kenntnis über die Gefährdung wichtiger Mitarbeitergruppen
Fehlende Austrittsanalyse
Viele gefährdete Leistungsträger und Schlüsselpersonen
Retentionmanagement
Fehlendes Retentionmanagement
Arbeitgeberleistungen
Keine marktgerechten Anstellungsbedingungen
Ungenügende Leistungs- und Zielorientierung
Nicht adäquate Beurteilungs- und Entlohnungsinstrumente
Weitere Austrittsrisiken
Wissensverlust durch Austritte/Pensionierungen
Quel le: J. M. Kobi & Partner
Systematische Analyse
Anpassungsrisiken
Personalentwicklung
Nicht auf Strategie fokussierte Personalentwicklungsangebote
Keine praxis- und umsetzungsorientierte Weiterbildung
Fehlende Zeit für Weiterbildung
Keine systematische Reflexion im Unternehmen
Fehlendes Wissensmanagement
Unternehmenskultur
Nicht adäquate Unternehmenskultur
Mangelnde Identifikation mit Strategie und Unternehmenskultur
Geringe Veränderungs- und Lernbereitschaft der Mitarbeitenden
Arbeitsmarktfähigkeit/Flexibilität
Unflexible Mitarbeitende/ungenügende Arbeitsmarktfähigkeit
Imagerisiko bei Personalfreisetzungen
Motivations- oder Leistungsrisiken
Leistungsminderung und unterforderte Mitarbeiter
Vertrauensverlust und wenig Committment
Geringe Mitarbeiterproduktivität
Ungenügende Leistungs- und Zielorientierung
(Viele) innerlich Gekündigte und Mitarbeiter mit Burnout
Diversity
Keine Programme zur Aufrechterhaltung der Leistungsfähigkeit Älterer
Fehlende Frauen- und Familienförderung
Kein Generationenmanagement
Hohe Absenzrate
Fehlendes Absenzmanagement
Ungenügende Gesundheitsprävention
Loyalitätsrisiken
Verstöße gegen gesetzliche oder interne Regelungen (Vermögensdelikte, Insider-
geschäfte, Betrug, Diebstahl, unsorgfältiger Umgang mit vertraulichen Unterlagen)
Physische oder psychische Beeinträchtigungen am Arbeitsplatz (sexuelle
Belästigungen, Mobbing und anderes)
Zur strukturierten Identifikation von Personalrisiken kann der folgende Katalog dienen.
Leistungsabfall bereits, wenn der Kündi-
gungsentscheid gefasst wird.
Außerdem ist zu beachten, dass der
Weggang von Mitarbeitern auch Teams
destabilisieren und verbleibende Mitar-
beiter verunsichern kann. Schon diese
einzelnen Kündigungen tun weh. Noch
viel mehr gilt dies für den Austritt gan-
zer Teams, wie es bei Banken und im
Informatikbereich immer häufiger vor-
kommt. Wenn zum Beispiel in einer
Bank ein Team von Vermögensberatern
geschlossen das Unternehmen verlässt,
sind die Auswirkungen deutlich gravie-
render als bei Einzelkündigungen. Zu ei-
ner weiteren Eskalation kommt es, wenn
die Austretenden auch noch Kunden und
ihre Portfolios mitnehmen.
Das Anpassungsrisiko identifizieren
Auf welche Hinweise müssen Unterneh-
men achten, wenn sie das Anpassungs-
risiko identifizieren wollen? Beispiele
hierzu: Lediglich etwa ein Viertel aller