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personalmagazin 05 / 12
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
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PERSONALRISIKEN
der Befragten an, Mitarbeiter- und Leis-
tungsbeurteilungen auszulagern. Aus-
und Weiterbildungsmaßnahmen werden
ebenfalls nur bei zirka zwölf Prozent der
Unternehmen an externe Anbieter ver-
geben. Flexible Arbeitszeitgestaltung ist
dagegen ein gebräuchliches Instrument.
Ungefähr 45 Prozent der Teilnehmer
geben an, dass flexible Arbeitszeitrege-
lungen genutzt werden. Ferner finden
diese bei mehr als der Hälfte der Beleg-
schaften Anwendung (durchschnittlich
52 Prozent bei 668 Antworten).
Nur ein kleiner Teil der Befragten
nutzt moderne Instrumente zur Perso-
nalgewinnung. Social Media kommen
bei etwa 26 Prozent der antwortenden
Unternehmen zum Einsatz. Davon ge-
ben wiederum rund 44 Prozent an, das
Instrument nur in geringem Ausmaß
zu nutzen. Der Vergleich zwischen E-
Recruiting (etwa 39 Prozent) und tra-
ditionellen Rekrutierungswegen (zirka
49 Prozent) verdeutlicht, dass der allge-
mein beobachtbare Trend zur internet-
basierten Rekrutierung konventionelle
Maßnahmen der Personalgewinnung
keineswegs überflüssig gemacht hat.
Ein Henne-Ei-Problem
Die Frage, inwieweit Personalpraktiken
zum Unternehmenserfolg, also auch zur
Risikovermeidung oder -kontrolle, bei-
tragen, ist heftig umstritten und alles
andere als einfach zu beantworten. Das
größte Problem bei der Abschätzung des
Effekts ist die sogenannte Endogenität.
Dahinter steckt die Frage, ob die gleich-
zeitige Beobachtung von bestimmten
Personalrisiken und bestimmten Perso-
nalpraktiken ein Indiz dafür ist, dass Per-
sonalrisikenHR-Steuerungsmaßnahmen
nach sich ziehen oder – anders herum
– dass der Einsatz der HR-Praktiken Ri-
siken vermieden oder gefördert hat.
Statistische Modelle müssen Kausal-
effekte in der vermuteten Wirkungsrich-
tung annähern und isolieren. Potenzielle
Fehlerquellen müssen dabei kontrolliert
und nach bestem Kenntnisstand korri-
giert werden. Dazu sind allerdings in der
Regel wiederholte Beobachtungen erfor-
derlich. Die PRI-Studie soll in Zukunft
genau solche Aussagen ermöglichen.
Auf Basis der ersten, aktuell ausgewer-
teten Datenwelle können diese Fragen
noch nicht – über reine Spekulation hi-
nausgehend – beantwortet werden.
Die Zukunft des PRI
Die PRI-Studie soll künftig halbjährlich
wiederholt werden. Die erste Befragung
lieferte wertvolle Hinweise für Verbesse-
rungen des Befragungsinstruments. Sie
werden im Herbst 2012 bei der zweiten
Welle umgesetzt. Die Ergebnisse sollen
die Personalarbeit insbesondere in klei-
nen und mittleren Unternehmen trans-
parenter machen. Sie sollen Einblicke in
die HR-Steuerungspraxis geben und so-
mit auch Beispiele für Lösungswege und
Antizipationsstrategien vermitteln.
Die PRI-Studie soll ausgebaut wer-
den. Die Teilnehmer können sich ab
der nächsten Befragung über ein Un-
ternehmensprofil identifizieren. Auf
Wunsch werden dann personalisierte,
kostenfreie Benchmarks erstellt, bei de-
nen individuelle Ergebnisse relevanten
Vergleichsgruppen gegenübergestellt
werden. Nähere Infos und den Ergebnis-
bericht erhalten Sie unter
TEILNEHMERSTATISTIK
An der ersten Befragung zum Personal-Risiko-Index haben ins-
gesamt 1.484 Personen teilgenommen. 957 Befragte machten
Aussagen zu ihrer Funktion im Unternehmen: Etwas über 20
Prozent der Antworten (gemessen an allen 1.484 Antworten)
stammen von Personalleitern. Weitere 14 Prozent entfallen
auf Personalmitarbeiter oder -referenten und knapp zehn Prozent auf Mitglieder der
Geschäftsleitung oder Mitarbeiter der Lohnbuchhaltung.
Die betrachteten Unternehmen kommen aus allen Größenklassen. Der Schwerpunkt liegt
im Bereich zwischen 200 und 499 Mitarbeitern (zirka 16 Prozent). Kleine Unternehmen
mit weniger als zehn Mitarbeitern sind mit 60 Antworten (vier Prozent) am seltensten
erfasst. Mit ungefähr zehn Prozent ist der Dienstleistungssektor am stärksten vertreten,
gefolgt von Unternehmen des öffentlichen Diensts (zirka acht Prozent), dem Gesund-
heitswesen und dem Groß- und Einzelhandel ( jeweils etwa fünf Prozent).
Entsprechend der Mitarbeiterzahl verteilen sich auch die Angaben zum Umsatz. Die
meisten Unternehmen (etwa 17 Prozent) erzielten im abgelaufenen Geschäftsjahr ein
Umsatzergebnis zwischen zehn und 50 Millionen Euro. Es folgen die Klassen mit ein bis
fünf Millionen Euro (zirka 14 Prozent) und über 100 Millionen Euro (zirka neun Prozent).
Auffällig ist bei der Teilnehmerstatistik, dass jeder zweite Teilnehmer die Ertragslage sei-
nes Unternehmens als „unbekannt“ angab. Dies könnte ein Indiz dafür sein, dass solche
Leistungsmerkmale der Unternehmen in den HR-Bereichen zu wenig bekannt sind. Die
Unternehmen, die hier eine Antwort abgaben, stufen sich überwiegend als erfolgreich
oder sehr erfolgreich ein.
Hohe Teilnehmerzahlen und großes Interesse bei Personalleitern
Lehrstuhl für Personalwirtschaft, Ludwig-
Maximilians-Universität München (LMU)
Prof. Dr. Ingo Weller
wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehr-
stuhl für Personalwirtschaft der LMU
Julia Ebert