Basic HTML-Version
23
NEUES MANAGEMENT
TITEL
06 / 12 personalmagazin
ist Director Marketing &
Sales bei HR-Factory in
Unterföhring.
Susanne Ambros
Erarbeitung von Materialien und
●
Workshops zur Projekteinführung
sowie weitere Begleitung in regelmä-
ßigen Abständen.
Der Fokus bei den Implementierungs-
workshops lag außer auf der Erläute-
rung des Konzepts auf dem Aufbau
einer umfassenden Kultur des Vertrau-
ens, die jeder Mitarbeiter verinnerlichen
muss. Zudem ging es um ein neues Ver-
ständnis im Bereich der Definition und
Beschreibung von Arbeitsergebnissen
– als Grundlage für die weitere Zusam-
menarbeit. Insbesondere bei Positionen,
die bisher weitestgehend ohne konkrete
Zieldefinition gearbeitet hatten, zumBei-
spiel die Chefsekretärin, mussten neue
Kriterien, wie etwa Anzahl der durch-
gestellten Anrufe mit Werbehintergrund
oder Inhalte einer Terminvorbereitung,
definiert werden.
Nach intensiver Vorbereitung und
planmäßiger Durchführung des Projekt-
plans wurde der Tag X, also der erste Tag
mit ROWE bei HR-Factory, vom gesamt-
en Team mit großer Spannung erwartet.
Und zum Erstaunen aller waren an die-
sem Tag keinerlei Veränderungen spür-
bar. Es geschah absolut nichts. Erst in
den folgenden Tagen testeten Mitarbei-
ter ihre neue Selbstverantwortung mehr
und mehr aus. Die Umsetzungsphase
war nach zirka sechs Wochen komplett
abgeschlossen.
Auswirkungen von ROWE
Die Mitarbeiter bei HR-Factory beschrei-
ben heute ihren Arbeitsalltag unter
ROWE als entspannter und flexibler. Sie
werden häufig von Freunden und Fa-
milie um ihre Flexibilität und Freiheit
beneidet. Das wesentliche Kriterium für
die Arbeitsplanung jedes Einzelnen ist
dabei ein Kräftedreieck verschiedener
Bedürfnisse und Interessen, das jeder
Mitarbeiter selbst täglich neu in Ein-
klang bringen muss, bestehend aus per-
sönlichen Interessen, Kundeninteressen
und Firmeninteressen.
Die Führungskräfte im Unternehmen
wurden seit Einführung von ROWE deut-
lich entlastet, wobei der Prozess des Los-
lassens eine nicht zu unterschätzende
Herausforderung ist. In einem Unter-
nehmen, dessen Arbeitsstil so ergebnis-
orientiert ist, wurden selbstverständlich
auch die Ergebnisse der ROWE-Einfüh-
rung durch eine weitere Mitarbeiterum-
frage sechs Monate nach der Einführung
gemessen. Trotz durchaus hoher Erwar-
tungen überraschten die Ergebnisse
dennoch.
Bei der Frage nach der Selbstorganisa-
tion des eigenen Arbeitsbereichs („Ich
kann meinen Arbeitsbereich selbst orga-
nisieren.“) antworteten vor Einführung
von ROWE noch knapp 43 Prozent der
Befragten mit „teils, teils“. Nach ROWE-
Einführung sank dieser Wert um gut 30
Prozent während gleichzeitig dieAntwor-
ten „fast immer“ und „immer“ um über
30 Prozent anstiegen. Die Zufriedenheit
mit HR-Factory als Arbeitgeber („Ich ar-
beite gerne bei HR-Factory.“) erreichte
durch die ROWE-Einführung ein Plus in
der Zustimmungsrate in der höchsten
Kategorie („immer“) von 20 Prozent auf
knapp 63 Prozent – ein Spitzenwert von
94 Prozent der Mitarbeiter würde nach
der ROWE-Einführung „fast immer“ be-
ziehungsweise „immer“ HR-Factory als
Arbeitgeber weiterempfehlen.
Besondere Herausforderungen
Insbesondere HR ist bei der Einführung
und Umsetzung von ROWE stark gefor-
dert. ROWE bedeutet für die meisten Un-
ternehmen eine massive Änderung der
Unternehmenskultur. Es wird empfoh-
len, besonderes Augenmerk in speziellen
Seminaren und Schulungen – und zwar
nicht nur in der kritischen Pre-Launch-
Phase bei einer Einführung von ROWE,
sondern ebenfalls im laufenden Betrieb
– auf folgende Aspekte zu richten:
Vertrauen zu geben, zu empfangen
●
und zu empfinden.
Selbstorganisation zu leben und Ar-
●
beits- und freie Zeiten selbst einteilen
zu lernen.
Ziele klar zu formulieren und zu ver-
●
einbaren.
Effektiv zu kommunizieren, zum Bei-
●
spiel die Erreichbarkeit betreffend,
aber auch Vereinbarungen und Kom-
promisse im Team zu erarbeiten.
Im Zuge der normalen Fluktuation, aber
auch bei Erweiterung der Belegschaft
durch Zusammenschlüsse und Übernah-
men muss HR in seiner neutralen Rolle
ROWE immer wieder thematisieren und
für Verständnis sorgen. Vor allem bei der
Auswahl von neuen Mitarbeitern ist de-
ren Erwartung an Führung und Manage-
ment zu klären und bei Arbeitsantritt für
die entsprechenden Schulungen zu sor-
gen. ROWE macht es unabdingbar, dass
alle Beteiligten das System verstehen
und leben. Bereits ein Ausreißer kann
dem gesamten System massiven Scha-
den zufügen. Deshalb ist es auch keines-
wegs zu empfehlen, ROWE in nur einem
Bereich oder nur für bestimmte Rollen
und Positionen einzuführen.
Der Nutzen von ROWE
Alle im ROWE-System Arbeitenden
fokussieren ihre Aktivitäten auf be-
stimmte Ziele, die klar dokumentiert
und gemessen werden. Dies beinhaltet
selbstverständlich einen Auftrag an die
Unternehmensführung, klare Ziele zu
formulieren. Das bedeutet aber auch für
den Finance- und Controllingbereich ei-
ne entsprechende Unterstützung, da die
vereinbarten Ziele häufig monetär sind
und einen fest installierten Planungs-
und Reportingprozess erfordern.
All dies, kombiniert mit dem hohen
Grad an Selbstmanagement, kann die
Führung von Mitarbeitern vereinfachen
und somit Führungskräfte entlasten,
aber eben auch zu einer deutlich verbes-
serten Motivation, einer höheren Effizi-
enz und somit zu einer Verbesserung der
Unternehmenslage beitragen.