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personalmagazin 11 / 12
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Management
_Potenzialanalyse
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
teilgenommen hat. Liegen noch Lücken
in einigen Schlüsselqualifikationen vor,
gibt das Test-FeedbackAnhaltspunkte für
alternative Überlegungen der Karriere
planung. Bei einer solchen Regelung hat
der Mitarbeiter die volle Kontrolle über
die Bekanntgabe seiner Ergebnisse. Dies
verhindert den Gesichtsverlust der nicht
geeigneten Interessenten vor Kollegen
und Führungskräften.
Skalen individuell anpassen
Es wird nicht ein einzelner vorgegebener
Test für alle Fragestellungen verwen
det. Sondern das Unternehmen kann
aus einer umfangreichen Liste psycho
logischer Skalen gezielt nur diejenigen
auswählen, die den konkreten Anforde
rungen der Stelle oder Personalentwick
lungsmaßnahme entsprechen. Damit ist
auch die rechtliche Vorgabe erfüllt, dass
nur für die Aufgabenerfüllung relevante
Informationen von Mitarbeitern erfasst
werden dürfen. Solche Potenzialanaly
sen für Weiterbildungen im gehobenen
Spezialistenbereich wie im Beispiel der
Deutschen Bank beinhalten oft Skalen
zum „Anspruchsniveau an sich selbst“,
zur „Einsatzbereitschaft“, „Reaktion
auf Belastung“, „Lernbereitschaft“ und
„Leistungsmotivation“, aber auch „Pro
blemlösefähigkeit“, „Flexibilität im
Denken“ und „Kreativität unter vorge
gebenen Rahmenbedingungen“.
Zudem muss festgelegt werden, wie
hoch die Werte eines Teilnehmers ausge
prägt sein müssen, um den spezifischen
Anforderungen zu entsprechen. Bei
spielsweise erfordern viele Positionen
eine gute verbale Denkfähigkeit. Diese
muss allerdings für die Teilnehmer an
einer Weiterbildung zu Rechtsfragen
beispielsweise noch viel stärker ausge
prägt sein, als bei einer Schulung für
das Verständnis komplexer technischer
Prozesse. Für die Passung dazu wären
hohe Ausprägungen zum Beispiel auf
Skalen relevant, die das räumliche Vor
stellungsvermögen messen, eine Fähig
keit, die wiederum Juristen nur wenig
benötigen.
Objektive Entscheidungshilfen
Nach der Testdurchführung über das In
ternet, je nach Vereinbarung amArbeits
platz oder von einem privaten Rechner
aus, wird für jede Skala geprüft, ob die
Testwerte des Teilnehmers innerhalb
oder außerhalb des gewünschten Be
reichs liegen. Dadurch kann die Passung
des Teilnehmers zu den Anforderungen
der Entwicklungsmaßnahme oder Stelle
festgestellt werden.
Im einfachsten Fall bildet man da
nach eine Reihenfolge nach den
Abweichungen: Stehen etwa für die aus
geschriebene Fortbildung zehn Plätze für
20 Bewerber zur Verfügung, können die
zehn Kandidaten mit der geringsten Zahl
an Abweichungen, also den wenigsten
Überschreitungen der gewünschten Be
reiche, ausgewählt werden. Auf Wunsch
des Auftraggebers ist es aber auch mög
lich, bestimmte Abweichungen stärker
zu gewichten oder das Ausmaß einzelner
Abweichungen auszuwerten. Auch Aus
sagen ohne den unmittelbaren Vergleich
mit anderen Teilnehmern sind möglich,
etwa wenn bei der Anforderungsanaly
se festgelegt wird, dass es offensichtlich
keinen Sinn hat, Interessenten mit mehr
als „X“ Abweichungen zur akzeptieren.
Wenn auf vergleichbare Fälle im sel
ben Unternehmen zurückgegriffen
werden kann, kann man statt solcher
Setzungen von „X“ auch anhand der
späteren Erfolge der Mitarbeiter em
pirisch bestimmen, wie hoch „X“ sinn
vollerweise anzusetzen ist. Für solche
Validierungsstudien wurden von Eligo
spezielle IT-Programme entwickelt, die
aus solchen Daten automatisch die bes
ten gewünschten Bereiche aus den aus
gewählten Testskalen ermitteln.
In vielen Fällen – wie auch bei der
Auswahl für die Deutsche Bank – er
folgt die Auswertung der Ergebnisse
einschließlich der Ermittlung der indi
viduellen Passung vollautomatisch. Bei
vielen Teilnehmern ist dies auch die
günstigste Vorgehensweise. Bei kleine
ren Fallzahlen kann man zusätzlich mit
den Interessenten persönlich sprechen,
um mögliche Ausgleiche von Defiziten
abzuklären oder Verständnis für das –
gegebenenfalls negative – Ergebnis zu
schaffen und individuell passendere Ent
wicklungsmöglichkeiten aufzuzeigen.
Mitarbeiter schätzen das Verfahren
Schon das Angebot, sich mit seinen per
sönlichen Stärken auseinanderzusetzen
und diese für die eigene Karriere zu nut
zen – unterstützt vom Arbeitgeber –,
sorgt für eine hohe Motivation und stei
gert die Bereitschaft zur Weiterbildung
auch im Kleinen. Die Testverfahren sto
ßen bei den Teilnehmern auf hohe Ak
zeptanz. Nach sechsjähriger Erfahrung
scheint auch die Aussagekraft sehr hoch
zu sein. Im Beispiel der Deutschen Bank
schlossen weniger als drei Prozent eines
Jahrgangs den Studiengang nicht erfolg
reich ab – so zeigt sich die Treffsicher
heit der Vorauswahl.
Christa Mette
ist Senior Consultant bei der
Eligo GmbH.
Prof. Dr. Heinrich Wot-
tawa
ist Lehrstuhlinhaber
an der Ruhr-Uni Bochum und
Geschäftsführer von Eligo.
Liegen noch Lücken in
einigen Schlüsselqualifi
kationen vor, gibt das
Test-Feedback Anhalts
punkte für alternative
Überlegungen in der eige
nen Karriereplanung des
Mitarbeiters.