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personalmagazin 04 / 12
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VERGÜTUNG
Gehaltsbänder mit Funktionsbewertung
Zuordnung von
Funktionen
Ermittlungen
von Marktdaten
Entwicklung von Gehaltsbändern
(gegebenenfalls funktionsspezifisch)
Unternehmens-
spezifische „Grades“
Durchschnitt über
Marktmedian
Illustrativ
6
98.200 Euro
5
74.300 Euro
4
54.200 Euro
3
46.900 Euro
2
42.500 Euro
1
36.200 Euro
det. Dies bietet eine größere Flexibilität
bei heterogenen Funktionsprofilen. Für
die Festlegung der Gehaltsbänder sind
folgende Schritte erforderlich:
Definition der Bemessungsgrundlage:
●
Grundgehalt oder Zielgehalt
Klärung, ob nur Marktgehälter oder
●
auch interne Gerechtigkeitsaspekte
zu berücksichtigen sind
Übertragung der Marktpositionie-
●
rung und der Vergleichsgruppen aus
der Vergütungsphilosophie
Definition der Gehaltsbänder: Funkti-
●
onsfamilien,Anzahl,Bandmittelwerte,
Gehaltsspanne, minimale und maxi-
male Progression, Überlappungen
Simulation oder Berechnung mehre-
●
rer Szenarien
Berechnung der Kosten bei einer Im-
●
plementierung
Im Ergebnis erhält das Unternehmen
eine Gehaltsstruktur für die betrachtete
Geschäftseinheit, Funktionsgruppe oder
den jeweiligen Karrierepfad, die einen
genauen Überblick über die Soll- und Ist-
Situation ermöglicht.
Schritt 5: Einen Regelprozess
umsetzen und implementieren
In der letzten Projektphase wird die neue
Vergütungsstruktur implementiert,
innerhalb des Unternehmens kommu-
niziert sowie ein Regelprozess zu ihrer
Überprüfung im Zeitablauf etabliert.
Neben der frühzeitigen Einbindung
wichtiger Entscheidungsträger und
Multiplikatoren kann auch die Zusam-
menarbeit mit dem Betriebsrat schon
im Vorfeld hilfreich sein. Für die Kom-
munikation des neuen Systems an die
Mitarbeiter sollten die Führungskräfte
entsprechend geschult werden. So sollte
etwa die Verbindung zwischen der Ge-
haltsentwicklung in einer Bandstruktur
und der Personalentwicklung erläutert
werden. Im Idealfall entwickelt sich das
Gehalt synchron mit der Kompetenz des
Mitarbeiters. Beförderungen können mit
der neuen Gehaltsstruktur ebenso abge-
bildet werden wie horizontale Personal-
entwicklungsschritte, zum Beispiel der
Wechsel von einer Marketingposition
auf die Vertriebslaufbahn.
Für mittelständische Unternehmen
bietet sich im Anschluss an die Imple-
mentierung ein Regelprozess an: Neue
oder stark veränderte Positionen wer-
den in einem Bewertungsgremium, be-
stehend aus HR-Manager, dem direkten
Vorgesetzten und gegebenenfalles einem
Vertreter des Betriebsrats gemeinsambe-
wertet. Marktdaten werden jährlich über
einen Gehaltsvergleich erhoben und die
Gehaltsbänder alle ein bis zwei Jahre (je
nach Veränderungsgrad) angepasst.
Senior Consultant
bei Towers Watson,
Frankfurt
Martin Hofferberth
Die Abbildung zeigt beispielhaft eine Zuordnung von marktorientierten Gehaltsbändern zur „Grading“-Struktur.
Quel le: Towers Watson
Max
Min
98,2 T Euro
Band 6
Max
Min
74,3 T Euro
Band 5
Max
Min
54,2 T Euro
Band 4
Max
Min
46,9 T Euro
Band 3
Max
Min
42,5 T Euro
Band 2
Max
Min
36,2 T Euro
Band 1