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personalmagazin 04 / 12
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
Befragungsablauf
Quel le: 4 A-Side GmbH
Siebter Schritt
Optimierung des Trainings-
programms durch Volkswagen und
Screen auf Basis der Handlungs-
empfehlungen
Erster Schritt
Klärungsgespräch zwischen Volkswagen und der TU Braun-
schweig zu Evaluationszielen und -designs des Trainings
„Bedarfsermittlung und Fahrzeugpräsentation“
Zweiter Schritt
Erstellung der Onlinefragebögen für
Trainingsteilnehmer, Vorgesetzte und
Kollegen durch die TU Braunschweig
Dritter Schritt
Automatisierter Versand der Onlinefragebögen an
Teilnehmer, Vorgesetzte und Kollegen
Vierter Schritt
Onlinebefragung: Selbsteinschätzung der Teilnehmer und
Fremdeinschätzung durch Vorgesetzte/Kollegen etwa sechs
bis acht Wochen nach dem Training
Fünfter Schritt
Anonyme Datenauswer-
tung durch die TU Braun-
schweig, Erstellung der
Ergebnispräsentation mit
Handlungsempfehlungen
Sechster Schritt
Workshop: Rückmeldung der Ergeb-
nisse an Volkswagen und Screen,
Erarbeitung von Lösungen
Der besonders wichtige Schritt beim Befragungsablauf zu den Vertriebstrainings: Um eine Transfermessung zu ermöglichen, erhielten die Trainings-
teilnehmer sowie ihre Vorgesetzten die Fragebögen sechs bis acht Wochen nach dem jeweiligen Training.
MANAGEMENT
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PERSONALENTWICKLUNG
Lehrstuhl für Arbeits-, Organisations-
und Sozialpsychologie, TU Braunschweig
Prof. Dr. Simone Kauffeld
Leiterin Konzeption Verkaufstraining bei
der Screen GmbH
Marete Klapper-Nolda
lichen Arbeitsanforderungen sowie der
Unterstützung für den Transfer. Auch
die Vorgesetzten standen dem Training
sehr positiv gegenüber, jedoch fiel ihre
aktive Unterstützung beim Transfer des
Erlernten eher zurückhaltend aus. Eine
mögliche Erklärung dafür ist, dass die
Rolle der Vorgesetzten im Transferpro-
zess noch nicht abschließend geklärt
war. Auch innerhalb des Kollegenkreises,
der den Veränderungen generell offen
gegenüberstand, war die Unterstützung
bei Transfer und Feedback in der Arbeit
eher verhalten. Zudem waren vor dem
Training die Ziele und die damit verbun-
denen Erwartungen den Teilnehmern
nur wenig transparent.
Ansätze zum Abbau der Barrieren
Die Teilnehmer des Optimierungs-
Workshops konnten eine Vielzahl von
Ansätzen entwickeln, um Barrieren ab-
zubauen. So hat Volkswagen die Infor-
mationen über das Training verbessert.
Damit wissen die Teilnehmer künftig
genauer, was im Training auf sie zu-
kommt und erkennen den Nutzen für
sich selbst. Bereits im Anschreiben so-
wie bei der Trainingsanmeldung erhal-
ten sie Informationen zu den konkreten
Inhalten und Lernzielen des Trainings.
Weiterverfolgt wurde zudem die stär-
kere Einbindung der Vorgesetzten. Dafür
wurde eine virtuelle Trainingsvorberei-
tung, genannt „Travo“, entwickelt, die
automatisiert dem Onlineanmeldever-
fahren angeschlossen ist. Der Teilnehmer
bekommt zusammenmit der Bestätigung
seiner Anmeldung eine Einladung zu ei-
ner etwa 30-minütigen Trainingsvorbe-
reitung, die online zur Verfügung steht.
Bei dieser Trainingsvorbereitung wer-
den der Vorgesetzte und der Verkäufer
mit zielgerichteten Fragen aktiviert, sich
gemeinsam inhaltlich mit den Themen
des bevorstehenden Trainings zu befas-
sen. Sie erstellen ein Fremd- und Selbst-
bild des Verkäufers hinsichtlich seiner
Kompetenzen im Thema und erarbeiten
in der Diskussion gemeinsam die Erwar-
tungen an das bevorstehende Training.
Dadurch wird der Verkaufsleiter in das
Thema und die zu erwartenden Ziele des
Trainings integriert. Der Transfer der
Lerninhalte findet nach dem Training
im Arbeitsumfeld größere Beachtung
und damit auch die erforderliche Unter-
stützung durch den Vorgesetzten.
Prinzipiell zeigt das Beispiel vonVolks-
wagen, dass eine gelungene Evaluation
entscheidend zur Weiterentwicklung
der Trainingsprogramme und damit zum
Transfererfolg beiträgt. Die Ergebnisse
aus der Evaluation sowie die folgenden
Umsetzungsmaßnahmen lassen sich
sicher auch für andere Unternehmen
adaptieren. Darüber hinaus zeigt dieses
Beispiel auch, wie eine Kooperation zwi-
schen Unternehmen, Trainingsanbieter
und Universität gelingen kann.