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DIVERSITY
EDITORIAL
04 / 12 personalmagazin
„Bevor Sie sich zum Vielfaltsre-
gulierer aufschwingen, sollten
Sie prüfen, ob Sie als Vielfalts-
generator nicht besser führen.“
Vielfalt nicht erzwingen
M
an muss sich schon wundern, welche Strahlkraft die
Idee der Vielfalt in der Arbeitswelt entfaltet. Wird
wirklich alles besser, wenn Männer, Frauen, Junge,
Alte, Schwule, Heteros, Muslime, Christen, Südeuro-
päer, Westafrikaner im Bewusstsein ihrer Differenz zusammen-
arbeiten? Wird dadurch nicht alles endlos komplex und schwierig
zu managen? Beispiel Tarifvielfalt! Ja, am Ende des Tages auch
teurer? Stichwort Komplexitätskosten! Dem mag so sein – und es
ist gut, sich das bewusst zu machen. Dennoch ist es richtig, auf
Vielfalt zu setzen. Denn: Ihre Vorzüge mit Blick auf Innovations-
fähigkeit und Kundenverständnis der Belegschaft sind erwiesen.
Und: Vielfalt prägt unser Leben. Sie ist da und es kostet viel
Mühen der „Gleichschaltung und Selektion“, sie zu umgehen.
Unternehmen sind also gut beraten, sich der Herausforderung,
Vielfalt zu managen, zu stellen. Muss man Vielfalt aber gleich
erzwingen? Frauen-, Senioren-, Migrantenquoten verfolgen
diesen Weg. Sie mögen im Einzelfall berechtigt sein. Immer aber
sind sie das Eingeständnis, dass der effektivere Weg verbaut war.
Nämlich: Vielfalt zu ermöglichen. Das wäre Aufgabe einer voraus-
schauenden Personalarbeit in Zeiten des Fachkräftemangels, der
Globalisierung und einer freiheitlichen Grundordnung. Doch
das bedarf der Abkehr von der Einheits-HR. Stattdessen müssen
Personalinstrumente und HR-Maßnahmen auf Lebensphasen
ausgerichtet und entsprechend angeboten werden. Dass das
weniger aufwendig ist, als viele meinen, zeigt unsere Titelstrecke.
Bevor Sie sich zum Vielfaltsregulierer aufschwingen, sollten Sie
daher prüfen, ob Sie als Vielfaltsgenerator nicht besser führen.
Randolf Jessl, Chefredakteur
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