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personalmagazin 07 / 12
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
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TITEL
_HR-KOMPETENZEN
ten die Befragten, dass die Rolleninhaber
tendenziell früher in Entscheidungen
eingebunden werden. Allerdings benö-
tigen sie dafür auch die entsprechenden
Kompetenzen (im Sinne von „Befugnis“).
Mehr „Empowerment“ – also größere Zu-
ständigkeit – wird in den Unternehmen
teilweise schon umgesetzt oder zumin-
dest eingefordert. Der HR Business Part-
ner verfügt dann über entsprechende
Einflussmöglichkeiten, um Themen im
Business-Bereich oder innerhalb von HR
umzusetzen.
Die Emanzipation von HR
Wie die Studie weiter zeigt, schreitet die
Emanzipation vonHRweiter voran. Deut-
lich mehr als die Hälfte der Unterneh-
men gab an, dass sich in Zukunft weitere
neue HR-Rollen etablieren werden. Die
genannten Rollen reichen von HR-Pro-
duktmanagement (Portfolio, Preisgestal-
tung, Wirtschaftlichkeitsberechnungen)
bis zu HR-Projektoffice (Controlling von
Projekten und Initiativen, Professiona-
lisierung von Projektmanagement), von
HR-Interimsmanagern bis zu Kultur-
und Wertemanagern sowie zu Gesund-
heitsmanagern.
Durch die fortschreitende Globalisie-
rung des HR-Business werden weitere
Entwicklungen bei Aufgaben und erfor-
derlichen Kompetenzen erwartet: Globa-
le IT-Systeme und globales Outsourcing,
ein globaler Steuerungsanspruch des
zentralen HR-Bereichs und eine globale
Mobiliät und Personalentwicklung sind
einige der Konsequenzen. Das bedeutet
auch, dass eine 24-stündige Bereitschaft
wegen der unterschiedlichen Zeitzonen
organisiert werden muss. Häufig wird
das dazu führen, dass eine virtuelle Füh-
rung in HR eingeführt wird. Gleichzeitig
werden eine internationale Mitbestim-
mung und kulturelle Verbindungsper-
sonen benötigt.
Weiterhin erwarten die Unterneh-
men eine Professionalisierung einzel-
ner Kompetenzbereiche wie Finanz- und
Wirtschafts-Know-how, Internationa-
lität, HR-Kommunikation, Projektma-
nagement, die in mehreren HR-Rollen
beinhaltet sind.
Nachwuchsmangel in HR erwartet
Die Anforderungen im HR-Bereich
steigen weiter. Daher ging die Studie
abschließend der Frage nach, ob in
Deutschland und der Schweiz künftig
mit einem Fach- und Führungskräf-
temangel in HR zu rechnen ist. Diese
Frage bejahten 39 Prozent der Firmen.
Als Gründe führten sie unter anderem
Mängel in der Qualität der Hochschul-
ausbildung an. Ein Bachelorabschluss ist
für einen Berufseinstieg in qualifizierte
HR-Rollen normalerweise nicht ausrei-
chend. Es wird also weniger ein quan-
titativer als vielmehr ein qualitativer
Engpass erwartet. Zudem fehlen in den
Bereichen HR-IT, Compensation & Bene-
fits und Payroll bereits heute die Res-
sourcen amArbeitsmarkt. Unternehmen
behelfen sich durch externe Experten
oder lagern ganze Funktionen aus. Al-
lerdings wird auch der umgekehrte Weg
beschritten, wie ein Beispiel zeigt: Aus-
gelagerte Funktionen wie Recruitment
werden ins Unternehmen zurückverla-
gert. Die Experten werden dann gleich
mit übernommen.
Als großes Potenzial sehen die be-
fragten Unternehmen den hohen Frauen-
anteil imHR-Bereich. Nicht zu vergessen
ist auch das Potenzial an interessierten
Quereinsteigern, die sich im HR-Bereich
engagieren wollen und ergänzende
Kompetenzen mitbringen. Um dieses
Potenzial heben zu können, müsste der
HR-Bereich allerdings noch aufgeschlos-
sener werden und mehr Bereitschaft
zeigen, Quereinsteigern eine Chance zu
geben. Großunternehmen habenweniger
Nachwuchssorgen als mittelständische
Firmen. Sie wählen unter anderem un-
ter zahlreichen Werkstudierenden die
passenden Personen für den HR-Bereich
aus. Attraktive Traineeprogramme und
umfangreiche Weiterbildungsangebote
sowie vielfältige Entwicklungsmög-
lichkeiten sorgen für die erforderliche
Kompetenzentwicklung und somit die
Deckung des eigenen Bedarfs an fähigen
Fach- und Führungskräften.
HEIKE GORGES
Vorstand des Beratungs-
unternehmens HR Blue AG
HEIDRUN KUHLMANN
Senior Consultant der
HR Blue AG
NEUE HR-ROLLEN
HR Business Partner
Talentmanager
Manager HR-IT
Leitung Shared-Service-Center
Mitarbeiter Shared-Service-Center
Recruitment-Manager
Manager Employer Branding
Global Head of HR
Manager Diversity
Manager HR-Kommunikation
QUELLE: HR BLUE, 2012
Angaben in Prozent. Mehrfachnennungen möglich.
61,3
51,6
41,9
38,7
35,5
35,5
35,5
32,3
19,4
19,4
Die Frage nach den HR-Rollen, die sich nachhaltig etabliert haben, ergibt: Business
Partner stehen an erster Stelle, gefolgt von Talentmanagern und HR-IT-Experten.