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Organisation
_Personalrisiken
Eine risikoreiche Zukunft
STUDIE.
Der aktuelle Personal-Risiko-Index zeichnet ein unsicheres Zukunftsbild:
Die Teilnehmer der Umfrage befürchten, dass alle Personalrisiken künftig zunehmen.
Wo Probleme identifiziert werden, gibt
es typischerweise auch eine Nachfrage
nach Lösungen. Und so ist auch diese
zweite Befragungswelle wieder auf große
Aufmerksamkeit gestoßen. Insgesamt
haben sich 842 Unternehmensvertreter
dafür interessiert; immerhin 492 Umfra-
gen wurden -- mit Blick auf die erfragten
Risiken -- vollständig beantwortet.
PRI in neuer Form erhoben
Vor dem Hintergrund des großen Inte-
resses am PRI und aufbauend auf den
Erfahrungen der ersten Befragungsrun-
de haben die Initiatoren, das Institut für
Personalwirtschaft der Ludwig-Maxi
milians-Universität, die Sage HR Solu-
tions AG und das Personalmagazin, das
Instrument angepasst und verbessert.
Unter anderem wurden die erfragten Ri-
siken neu definiert. In der Folge ist das
Messinstrument zuverlässiger gewor-
den. Zugleich gehen die Änderungen
zulasten der Vergleichbarkeit mit der ers
ten Befragungswelle. Das war zu erwar-
ten und ist unvermeidlich – empirische
Forschung lebt von iterativen Verbesse-
rungsprozessen und Korrekturen, die
durch Lernprozesse angestoßen werden.
Neu sind die stärker differenzierten
Risikokategorien: In der ersten Versi-
on wurden mit dem PRI fünf Personal-
risiken gemessen (Engpass-, Austritts-,
Anpassungs-, Loyalitäts- und Motiva-
tionsrisiken). Das Motivationsrisiko
erfasste dabei Risiken, die durch Überar-
beitung auftreten können, sowie Anreiz-
probleme. In der überarbeiteten Version
wurde das Motivationsrisiko folgerichtig
in die Kategorien „Gesundheitsrisiko“
und „Motivationsrisiko“ unterteilt, wo-
bei Ersteres vorwiegend auf psychische
und physische Belastungen abstellt.
Des Weiteren wurden zwei neue Ri-
siken im PRI aufgenommen: Das Füh-
rungsrisiko, das auf den bekannten
Schnittstellenproblemen zwischen dem
HRM- und dem Führungssystem sowie
auf normativen Entwicklungen wie dem
Gesetz zur Kontrolle und Transparenz
im Unternehmensbereich basiert. Und
das HRM-Risiko, das hinterfragt, ob das
Personalmanagement im Unternehmen
über die erforderlichen Mittel und We-
ge verfügt, um Risiken entgegenwirken
und strategische Maßnahmen initiieren
zu können. Es widmet sich also dem Stel-
lenwert, den die Personalarbeit im Un-
ternehmen genießt.
Die systemischen Risiken tragen der
personalwirtschaftlichen Theorie Rech-
nung, die Potenziale und Risiken auf der
Von
Julia Ebert, Uljana Miller
und
Ingo Weller
D
er Fachkräftemangel ist wohl
noch immer das größte Risiko
in der Personalarbeit. Schon
in der ersten Erhebung zum
Personal-Risiko-Index (PRI) im Frühjahr
haben die Befragten das Engpassrisi-
ko, also die Gefahr, offene Stellen nicht
besetzen zu können, als größtes Risiko
eingeschätzt. Auch nun, in der zweiten
Befragung, ist dieses Risiko wieder auf
Rang 1 gelandet. Insgesamt gehen die
Umfrageteilnehmer davon aus, dass die
Lage unsicherer wird: Nach der künfti-
gen Risikosituation befragt, zeigen sich
im Vergleich zum aktuellen Zeitpunkt
durchweg signifikant höhereMittelwerte
für die in sechs Monaten erwarteten Ri-
siken (siehe Grafik, Seite 50). Die Be-
fragten scheinen sich mit zunehmenden
Problemen konfrontiert zu sehen.
Der Personal-Risiko-Index liegt für das zweite Halbjahr 2012 bei einem Wert von 4,35
Punkten. Er wird auf einer Skala von null (kein Risiko) bis zehn (hohes Risiko) gemessen.
Quelle: PRI 2/2012
Personal-risiko-index 2/2012
2
3
4 5 6
7
8
9
1
0
Personal-
Risiko-Index
4,35
10