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personalmagazin 12 / 12
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Management
_Employer Branding
Bei Fragen wenden Sie sich bit te an
erfragt. Das Ergebnis: Die Absolventen
gehen von einer Wochenarbeitszeit
von zirka 40 Stunden aus. Die Gründe
hierfür liegen auch in den gesetzlichen
Bestimmungen und in der daraus re-
sultierenden sozialen Erwünschtheit.
Die Gruppe der High Potentials lag mit
41 Stunden pro Woche im Übrigen nur
knapp über dem Durchschnitt.
Auch unabhängig von den chine-
sischen Erkenntnissen spiegelt dies ei-
nen globalen Trend wider. Waren vor
einigen Jahren High Potentials noch
bereit, ihre Leistungsbereitschaft auch
durch weit überdurchschnittliche Ar-
beitszeiten zu verdeutlichen, sind es die
High Potentials der „Generation Y“ hin-
gegen weit weniger. Werthaltungen und
Präferenzen dieser Generation scheinen
relativ unabhängig von der kulturellen
Herkunft, einen stärkeren Wunsch nach
Ausgewogenheit zwischen Arbeits- und
Privatleben aufzuweisen.
In der Schlussgruppe der wichtigsten
Kriterien ist das Gehalt zu finden. Auch
hier kann soziale Erwünschtheit im Ant-
wortverhalten eine Rolle spielen. Denn
die Breite der Gehaltswünsche von 2.000
bis über 8.000 RMB (etwa 250 bis 1.000
Euro) lässt den Schluss zu, dass das Ge-
halt für chinesische Absolventen keines-
wegs eine untergeordnete Rolle spielt.
Die Befragten haben konkrete Vorstel-
lungen über die Gehaltshöhe, die im
Durchschnitt bei 4.250 RMB pro Monat
(zirka 520 Euro) liegen sollte.
Die Möglichkeit, für das Unternehmen
im Ausland tätig zu sein, kann durchaus
attraktiv wirken, speziell für High Poten-
tials. Insgesamt kommt diesem Kriteri-
um aber eine relativ niedrige Bedeutung
zu. Gleiches gilt für den Standort des Un-
ternehmens in China. Daraus lässt sich
der Schluss ableiten, dass chinesische
Absolventen durchaus örtliche Mobilität
aufweisen, allerdings im nationalen, we-
niger im internationalen Kontext.
Nutzen und Grenzen von Rankings
Insgesamt ist festzuhalten, dass Arbeit-
geberrankings auch den Bekanntheits-
grad von Unternehmen dokumentieren.
Sie spiegeln die Wahrnehmung der
Zielgruppe wider – in diesem Fall der
chinesischen Absolventen. Ob die auf-
geführten Unternehmen objektiv at-
traktive Arbeitgeber sind, können die
Rankings aber nicht beantworten. Ihr
Mehrwert besteht daher auch darin, zum
einen den Bekanntheitsgrad messbar zu
machen und zum anderen fundierte Aus-
sagen über die Wunschvorstellungen der
Befragten zu ermöglichen.
Darüber hinaus lässt die vorliegende
Studie Aussagen darüber zu, welche
Arbeitgeber Bekanntheitswerte in Ar-
beitgeberattraktivität übersetzen. Denn
Unternehmen sind bei ähnlichem Be-
kanntheitsgrad unterschiedlich attrak-
tiv. Arbeitgeber wie China Trust oder
Mitsubishi sind beispielsweise zu über
90 Prozent bekannt, rangieren aber
nicht in den Top 100 der Wunscharbeit-
geber. Apple ist dagegen bei einem sehr
hohen Bekanntheitsgrad zugleich auch
sehr attraktiv.
Gerade das Wissen um die Bedeutung
der Kriterien, die Absolventen bei der
Arbeitgeberwahl heranziehen, kann als
bedeutende Quelle zur Gestaltung der Ar-
beitgebermarke fungieren – insbesonde-
re wenn Arbeitgeber sie für eine eigens
definierte Zielgruppe abrufen können.
Zu beachten ist allerdings, dass diese
Kriterien nicht unreflektiert aus Studi-
en oder sonstigen Befragungen über-
nommen werden, sondern im Einklang
mit der jeweiligen Unternehmensstrate-
gie und -kultur sowie den vorhandenen
Personalinstrumenten und -ressourcen
stehen sollten. Die vorgestellte Absolven-
tenstudie kann daher als eine wichtige
Informationsquelle zur Gestaltung der
Arbeitgebermarke angesehen werden
und Unternehmen helfen, in Zukunft ge-
zielter in China zu rekrutieren.
Prof. Dr. Stephan Weinert
hat die
Professur für BWL, insbesondere Personal-
management, an der FH Düsseldorf inne.
Kriterien der Arbeitgeberwahl
High
Potentials
Männer
Frauen
Persönliche Entwicklung
1,7
1,3
1,3
Gute Karriereperspektiven
1,7
1,2
1,2
Weiterbildungsmöglichkeiten
1,7
1,2
1,2
Chancengleichheit
1,6
1,2
1,2
Innovationskraft
1,6
1,2
1,1
Hohes Maß an Eigenverantwortung
1,6
1,2
1,1
Karriere-Sprungbrett
1,6
1,1
1,1
Guter Führungsstil
1,6
1,1
1,1
Wertschätzende Mitarbeiter
1,6
1,1
1,1
Gute Work-Life-Balance
1,6
1,1
1,1
Corporate Social Responsibility
1,6
1,1
1,0
Unternehmenserfolg
1,6
1,1
1,0
Attraktive Arbeitsaufgaben
1,6
1,1
1,0
Exzellenz
1,6
1,1
1,0
Kollegialität
1,5
1,1
1,1
Sicherheit der Anstellung
1,5
1,1
1,1
Attraktive Produkte/Dienstleistungen
1,5
1,1
1,0
Internationales Umfeld
1,5
0,9
0,8
Hohes Einstiegsgehalt
1,4
1,1
1,0
Arbeitsmöglichkeiten im Ausland
1,4
0,8
0,7
Attraktiver Standort
1,4
0,9
0,9
STudienErgebnis
Quelle: Trendence
Die drei wichtigsten Kriterien bei der Arbeitgeberwahl der chinesischen Absolventen
drehen sich alle um Aufgaben der Personalentwicklung (Skala von -2 bis +2).