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PFLEGEZEIT
Gesetzgeber eigens eine neue Versiche-
rungssparte geschaffen, die sogenannte
„Familienpflegezeitversicherung“. Das
neue Familienpflegezeitgesetz definiert
dies so: „Arbeitnehmer, die Familienpfle-
gezeit nehmen, müssen das Risiko, dass
durch Tod oder Berufsunfähigkeit oder
lang andauernde Krankheit das negative
Wertguthaben nicht ausgeglichen wer-
den kann, durch eine vom Bundesamt
für Familie und zivilgesellschaftliche
Aufgaben zertifizierteVersicherung absi-
chern.“ Dieser Versicherungsabschluss,
der im Übrigen auch von Arbeitgebern
etwa in Form einer Gruppenversiche-
rung durchgeführt werden kann, muss
bei Unterzeichnung des Teilzeitvertrags
vorliegen. Da es sich um eine neue Ver-
sicherungsform handelt, bestehen noch
keine Tarifangebote der Versicherungen.
Nach Schätzungen der Bundesregierung
sollen sich die Versicherungsprämien
monatlich auf etwa 15 Euro belaufen.
Beendigung in der Nachpflegephase
Was aber ist, wenn der Arbeitnehmer in
der Nachpflegephase kündigt oder die
Beteiligten einen Aufhebungsvertrag
schließen? Hier tritt die neue Pflichtver-
sicherung nicht ein, vielmehr definiert
das Gesetz, dass der Anspruch des Ar-
beitgebers auf Ausgleich des negativen
Wertguthabens weiterhin fortbesteht,
wenn der Beschäftigte das Arbeitsver-
hältnis kündigt oder aus verhaltensbe-
dingten Gründen gekündigt wird, oder
einen Aufhebungsvertrag schließt.
Hier ging der Gesetzgeber wohl davon
aus, dass aufgrund von Schlussabrech-
nungen, insbesondere Abfindungsan-
sprüchen, gegen die im vollen Umfang
aufgerechnet werden kann, der Arbeit-
geber sein Risiko beschränken kann. Al-
lerdings ist auch geregelt: „Besteht keine
Aufrechnungsmöglichkeit, so hat der Be-
schäftigte die Ausgleichszahlungen in
monatlichen Raten zu erbringen.“
Risikoausschaltung durch Darlehen
Trotz Versicherungszwang ist die Verein-
barung der Familienpflegezeit ein Ver-
lustgeschäft, denn der Arbeitgeber geht
bezüglich der Aufstockungsbeiträge in
Vorleistung für eine Arbeitsleistung, die
er vom Mitarbeiter erst zwei Jahre spä-
ter abfordern kann. Darüber hinaus hat
er das Risiko, in den Beendigungsfällen
mangels ausreichender Aufrechnungsla-
ge noch monate- oder jahrelang Altschul-
den aus der gescheiterten Nachpflegezeit
vollstrecken zu müssen.
Den Problemen versucht der Gesetz-
geber mit einer neuen Erfindung zu
begegnen. Als „tragende Säule“, so die
Begründung des Gesetzentwurfs, be-
steht die Möglichkeit für Arbeitgeber
einer „zinslosen Refinanzierung der
Entgeltaufstockung“. Danach haben
Arbeitgeber – unabhängig von der Un-
ternehmensgröße – einen Anspruch
auf ein zinsloses Bundesdarlehen. Mit
diesem kostenlosen Kredit im Rücken
können sich Arbeitgeber zunächst von
der eigenen Vorschusspflicht befreien
und die Aufstockungsbeträge ratierlich
abfordern. Vor allem aber können sie in
den Fällen der nicht von der Pflichtver-
sicherung gedeckten Störfälle das Risiko
einer nicht realisierbaren Rückzahlungs-
forderung ausschalten.
Rechtsanspruch light?
Der Gesetzgeber hat die neue Familien-
pflegezeit nicht ausdrücklich als Rechts-
anspruch verankert. Kann sich der
Arbeitgeber damit nach dem Grundsatz
der Vertragsfreiheit bei Wünschen nach
einer Familienpflegezeit von Fall zu Fall
für ein Ja oder ein Nein entscheiden?
Experten bezweifeln dies und orakeln,
dass es durchaus Fallgestaltungen ge-
ben wird, bei denen ein Arbeitnehmer
seinen Anspruch auf die neue Famili-
enpflegezeit auch gegen den Willen des
Arbeitgebers durchsetzen kann.
An Elternzeit orientieren?
Entscheidend wird dann dabei sein, in-
wiefern die vom Arbeitgeber genannten
Ablehnungsgründe noch dem billigen
Ermessen nach § 315 Abs. 3 BGB ent-
sprechen. Möglicherweise wird man
sich hier an der Rechtsprechung zur
Elternzeit orientieren, so mutmaßt der
Vorsitzende Richter am LAG Baden-
Württemberg Christoph Tillmanns.
Nach der Rechtsprechung des BAG, so
Tillmanns, muss der Arbeitgeber in be-
stimmten Fällen aus dem Bereich der
zusätzlichen Elternzeit auch schon sei-
ne Entscheidung über die Zustimmung
nach billigem Ermessen treffen. Werden
sich die Gerichte an dieser Entscheidung
orientieren, müsste der Arbeitgeber die
betrieblichen Interessen abwägen, mit
dem Interesse des Arbeitnehmers, ei-
nen nahen Angehörigen über einen Zeit-
raum bis zu zwei Jahren in häuslicher
Pflege zu betreuen. Ob dann allein der
mit der Familienpflegezeit verbundene
Verwaltungsaufwand – insbesondere
hinsichtlich der Abwicklung des Wert-
guthabens und des Darlehens, als Ableh-
nungsgrund ausreichen wird, erscheint
Tillmanns dabei zweifelhaft.
Wie der monatliche Aufstockungsbetrag ermittelt wird, hat der Gesetzgeber ausführ-
lich in der Gesetzesbegründung beschrieben. Anhand von Berechnungsbeispielen erklärt
er die neue Formel. Diese können Sie auf unserer Online-Seite herunterladen. Auch den
Gesetzeswortlaut zur neuen Familienpflegezeit finden Sie unter
Weitere Informationen zum Familienpflegezeitgesetz efahren Sie auch in den Präsenz-
veranstaltungen der Haufe Akademie zum Jahresschluss sowie online in unserem Top-
Thema „Personalarbeit 2012“ unter
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