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BONUSSYSTEME
personalmagazin 11 / 11
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Die Balance finden
STUDIEN. Ein Bonus kann für mehr Produktivität sorgen, zeigt die Forschung.
Aber die Ziele müssen wohlüberlegt sein, sonst birgt das System Risiken.
Das Bonussystem richtig austarieren: Dazu müssen die Ziele mehrdimensional gestaltet und die Risiken vorab überdacht werden.
Diese deutschen Zahlen ähneln denen
in anderen Industrienationen. Zirka 55
Prozent aller privaten Unternehmen in
Großbritannien zahlen variable Lohn-
komponenten. In den USA sehen etwa
47 Prozent aller Arbeitsverträge variable
Vergütung vor.
Wirkung des Bonus oft unterbelichtet
Trotz der weiten Verbreitung dieser Ins-
trumente werden die Auswirkungen
auf Produktivität, Kosten und Qualität
von Arbeitsprozessen von Unterneh-
men jedoch nur selten gemessen. Was
aber genau bewirkt variable Vergütung
auf Basis individueller Leistung oder
Unternehmensgewinn? Die empirische
Personalökonomie zählt noch zu den
Nesthäkchen in der wissenschaftlichen
Forschung, kann mittlerweile jedoch
einige grundlegende Wirkungsweisen
von Anreizsystemen benennen und
quantifizieren. Am besten dokumentiert
sind Produktivitätssteigerungen durch
individuelle Anreize, wenn die Leistung
eines Mitarbeiters gut messbar ist. Bei-
spiele aus der Literatur sind Arbeiter, die
nach der Anzahl montierter Autoschei-
ben oder gepflanzter Bäume vergütet
werden. In diesen Fällen führen Stück-
löhne im Vergleich zu Fixlöhnen zu ei-
ner Produktivitätssteigerung von zirka
20 Prozent.
Die Wirkung dieser Anreize ist denk-
bar einfach. Mitarbeiter werden für
zusätzliche Anstrengung vergütet und
sind deswegen leistungsbereiter. Leider
ist aber die Leistung an den meisten Ar-
beitsplätzen nicht derart gut messbar
und daher der Effekt wohl deutlich klei-
ner. Jedoch zeigen diese Beispiele, dass
ein gelungenes Anreizsystem großes
Engagement bei Arbeitnehmern freiset-
zen kann. Neben dem einfachen Motiva-
Von
Claus Herbertz
V
ergütungssysteme mit vari-
ablen Komponenten haben
sich in den vergangenen
Jahrzehnten zum personal-
wirtschaftlichen Standardrepertoire
entwickelt. Im Schnitt sehen zirka 40
Prozent aller Firmen eine variable Lohn-
komponente für ihre Mitarbeiter vor.
Bei Führungskräften liegt der Anteil
der Firmen bei gut 60 Prozent, wobei
es deutliche Unterschiede zwischen den
Branchen gibt. Rund 32 Prozent aller Un-
ternehmen vergüten ihre Mitarbeiter auf
Basis ihrer persönlichen Leistung, zirka
16 Prozent koppeln den variablen Anteil
an den Team- oder Abteilungserfolg und
18 Prozent beteiligen ihre Mitarbeiter
am Unternehmenserfolg. Häufig werden
auch mehrere Formen kombiniert ein-
gesetzt.
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