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BONUSSYSTEME
Bonussysteme nach Maß
ÜBERBLICK. Ein Bonus soll motivieren und die Produktivität steigern – aber
nicht die Verwaltungskosten hochschrauben. Schafft das Ihr System?
S
chon in der 19. Auflage ist das
Buch „Mythos Motivation“ von
ReinhardK. Sprenger vorKurzem
erschienen. Darin wie in den 18
Auflagen davor enthalten: ein Abgesang
auf Bonussysteme. Seit der Finanzkrise
und den damit publik gewordenen hor-
renden Bonussummen stimmen immer
mehr in dieses Lied ein. Doch die Wis-
senschaft hält weiterhin dagegen. „Statt
auf plausible Beispiele sollten Personal-
profis auf wissenschaftlich abgesicher-
te Ergebnisse schauen“, sagt Professor
Heiko Weckmüller von der FOM Hoch-
schule für Oekonomie und Management,
Bonn. „Und die sprechen eine andere
Sprache.“ Zusammen mit Professor Dirk
Sliwka und Professor Torsten Biemann,
Universität zu Köln, hat Weckmüller den
aktuellen Stand der wissenschaftlichen
Erkenntnisse zu finanziellen Anreizen
in dem gerade neu erschienenen Wis-
senschaftsjournal „PersonalQuarterly“
zusammengefasst. Die Haupterkennt-
nis auf Basis mehrerer Meta-Analysen:
„Finanzielle Anreize erhöhen im Durch-
schnitt die Produktivität.“
Aber leichtfertig sollte man deswegen
mit Bonussystemen trotzdem nicht um-
gehen. „Es kann durchaus schädliche
Effekte durch Boni in Unternehmen
geben“, betont Sliwka. „Der bei weitem
überwiegende Teil der existierenden em-
pirischen Feldstudien zeigt aber positive
Effekte gut gestalteter Anreizsysteme.“
Die Ausgestaltung ist entscheidend
„Gut gestaltet“ ist hier das Stichwort.
Denn die positive Wirkung können Boni
nur entfalten, wenn bestimmte Kriterien
erfüllt sind. „Die Stärke der Anreizwir-
kung ist abhängig vom Vergütungspro-
gramm, der Arbeitsaufgabe und den
Einstellungen und Fähigkeiten der Mit-
arbeiter“, fassen die Wissenschaftler in
„PersonalQuarterly“ (Ausgabe Oktober
2011) zusammen. Ein zentrales Erfolgs-
kriterium sei dabei, dass die Ziele wirk-
lich messbar sein müssten.
Gleichzeitig werden Ziele aber auch zu
einemzentralenRisiko,wennsienichtgut
gestaltet sind. Nobelpreisträger George
A. Akerlof weist in seinem neuen Buch
„Identity Economics“ auf ein wichtiges
Problem der Zielgestaltung hin: „Wenn
ein Beschäftigter nur finanziell entlohnt
wird und nur wirtschaftliche Ziele hat,
wird er das System melken.“ Erst wenn
ein Mitarbeiter auch dieselben Ziele wie
seineOrgansiationverfolge, verschwinde
der Interessenkonflikt, so Akerlof. Das
zeigt: Ziele dürfen nicht eindimensional
gesteckt sein. Dies wird auch klar in un-
serer Studienzusammenfassung ab Seite
14, die einige Risiken aufzeigt.
Vorab vermeiden können Unterneh-
men die Risiken, wenn sie gerade ein
Bonussystem einführen. Doch wer schon
über ein Bonussystem verfügt, ist noch
mehr gefordert: Ist das System über-
haupt noch effektiv? Oder übersteigt der
Aufwand den Nutzen? Schließlich will
ein System, das den Risiken vorbeugt,
auch verwaltet sein. Thomas Marquardt,
Global Head of HR bei Infineon, hatte
beide Fragen mit „Nein“ beantwortet
und hat dann sein Bonussystem radikal
verändert. Was dabei herausgekommen
ist und welche Lehren Sie daraus ziehen
können, erfahren Sie ab Seite 17. Was
Ihnen das Beispiel in jedem Fall zeigen
wird: Jedes Unternehmen muss nach sei-
nemmaßgeschneiderten System suchen.
Auf welche Kriterien Sie dabei achten
sollten, entnehmen Sie unserer Check-
liste (Seite 24). Was arbeitsrechtlich zu
beachten ist, lesen Sie ab Seite 26.
Von
Kristina Enderle da Silva
(Red.)
Immer noch hält die Diskussion darüber an, ob
finanzielle Anreize nutzen. Dabei hat die Wissen-
schaft schon lange eine Antwort: Ja, sie wirken.
Online-Seminar
Vergütungsberater Friedrich A.
Fratschner erläutert im Haufe
Webinar „Moderne Bonussysteme“
am 24. Januar 2012, wie Bonus-
systeme zu gestalten sind und wel-
che Fehler es dabei zu vermeiden
gilt. Weitere Informationen unter
www.haufe-online-training.de/
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