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TALENTMANAGEMENT
SPEZIAL
ZUKUNFT PERSONAL
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Hinter diesen Begriffen verbergen sich
zusätzliche Funktionen wie 360-Grad-
Feedback, Skill-, Alumni- oder Ehema-
ligen-Management. Neuerdings auch
soziales Netzwerken, das in jüngster
Zeit übergreifend, vor allem im Recrui-
ting und im Learning-Management zum
Einsatz kommt und massiv an Bedeu-
tung gewinnt. Dazu Martin Schröder,
Country-Manager von Cornerstone On-
Demand: „Alle Studien zeigen es und
die Realität zeigt es ebenso: Der weitaus
größte Anteil der Menschen, die das
Internet nutzen, setzt heute auf soziale
Medien – ein ideales Umfeld nicht nur
zur Intensivierung der vernetzten Kom-
munikation, sondern vor allem als Werk-
zeug im Recruiting und auch im Bereich
bauen und zu pflegen, erklärt Schlebusch:
„Dabei nehmen vor allem der Zugriff und
die Verwertung personenbezogener De-
tailinformationen aus sozialen Netzwer-
ken eine immer größere Rolle ein.“
Nach Ansicht des US-Beratungsun-
ternehmens Bersin Associates, das ins-
gesamt 62 Talentmanagementprozesse
identifiziert hat, sollte ein Talentma-
nagementsystem folgende Grundkom-
ponenten enthalten:
●
Beschaffung und Rekrutierung
●
Performance- und Nachfolgemanage-
ment
●
Leadership Development
●
Mitarbeiterplanung
●
Vergütungs- und Bonusmanagement
●
Lernen und Mitarbeiterentwicklung.
hängig von ihren IT-Abteilungen mitent-
scheiden zu können. Denn kaum etwas
wäre schädlicher für eine Talentmanage-
mentstrategie, als wenn die IT-Abteilung
allein und aus rein IT-spezifischen Erwä-
gungen heraus die Entscheidung für ein
System fällen würde.
Doch als erster Schritt stellt sich die Fra-
ge: Welche Aufgaben und Prozesse gehö-
ren überhaupt zum Talentmanagement?
„Für uns beginnt es bereits beim Talent-
Relationship-Management“, erklärt Kon-
rad Schlebusch, einer der Geschäftsführer
des Software-Anbieters HR4you. Das be-
deute, dass die Unternehmen zielgrup-
pengenau alle verfügbaren Werkzeuge
und Wege nutzen müssen, um Kontakte
zu den gewünschten Mitarbeitern aufzu-