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nur die 10 % besten Mitarbeiter die höchste Beurteilungsstufe
erhalten sollen). Hier zeigt sich häufig, dass bei den guten
und mittleren Beurteilungsstufen zu viele Mitarbeiter landen,
während die niedrigen Beurteilungsstufen seltener sind als die
Beurteilungsvorgabe.
Hinter diesen Verzerrungen liegen unterschiedliche Ursa-
chen. Vorgesetzten fällt es oft schwer, Mitarbeiter negativ zu
bewerten, selbst wenn deren Leistung schlecht war, da ne-
gatives Feedback genauer begründet werden muss. Werden
kaum negative Beurteilungen vergeben, kann Konflikten mit
denMitarbeitern aus demWeg gegangen werden. Schlechte Be-
urteilungen von Mitarbeitern können aber auch als negatives
Signal über die Leistung des Vorgesetzten selbst interpretiert
werden und z. B. auf Fehler bei der Mitarbeiterauswahl oder
der Aufgabenzuordnung hinweisen. Durch die Vermeidung ne-
gativer Beurteilungen geht der Vorgesetzte diesem Verdacht
aus dem Weg. Ist der Vorgesetzte sich unsicher über die wah-
ren Leistungen der einzelnen Mitarbeiter, kann durch eine
stark zentrierte Vergabe der Beurteilungen die Gefahr von
großen Beurteilungsfehlern reduziert werden, aber natürlich
geht durch ein solches Verhalten Information verloren.
Vergleichbarkeit objektiver und subjektiver Leistungsmaße
Es gibt eine Reihe empirischer Studien, die die Vergleichbar-
keit bzw. Austauschbarkeit von objektiven und subjektiven Be-
urteilungen empirisch untersuchen, indem sie für die gleiche
Gruppe von Mitarbeitern objektive und subjektive Leistungs-
maße erheben und dann die Korrelation zwischen beiden
ermitteln. In einer frühen Meta-Studie aggregierte Heneman
(1986) zu diesem Zeitpunkt existierende Studien und fand eine
erstaunlich geringe durchschnittliche Korrelation von 0,27 (ein
Wert von 1 würde einen perfekten Zusammenhang darstellen;
bei einem Wert von 0 gäbe es keinen Zusammenhang). Neuere
Meta-Studien von Bommer et. al. (1995) und Jaramillo et al.
(2005), die auf wesentlich mehr Einzelstudien zurückgreifen,
finden jedoch höhere Korrelationen von 0,39 bzw. 0,44, welche
aber immer noch sehr weit von einer vollständigen Überein-
stimmung entfernt sind. Interessant ist eine Beobachtung, die
Bommer et al. aus einer allerdings kleinen Teilmenge der von
ihnen untersuchten Studien gewinnen, in denen objektive und
subjektive Beurteilungen exakt dieselbe Größe (hier Produk-
tionsmengen) betreffen: Hier ergibt sich eine deutlich höhere
Korrelation von 0,71. Der Mangel an Übereinstimmung scheint
also in der Tat zu einem substanziellen Teil daran zu liegen,
dass typische subjektive Beurteilungen andere Aspekte als ob-
jektive Leistungsmaße umfassen. Aber selbst wenn sie genau
die gleichen Inhalte erfassen, so ergibt sich dennoch ein syste-
matischer Informationsverlust rein subjektiver Beurteilungen.
Eine Reihe weiterer Studien hat schon früh die Reliabilität
(Verlässlichkeit) subjektiver Beurteilungen untersucht.
Abb. 1:
Nutzung strukturierter Leistungsbeurteilungen in Deutschland
Quelle: Eigene Erstellung auf Basis der Daten in Kampkötter (2013).
0
2004
2008
2011
10
20
30
40
50
Jahr
Häufigkeit
(in Prozent)
Leistungs
beurteilung (LB)
32
24
8
11
8
34
24
13
8
9
39
29
17
9
10
LB mit monetären
Konsequenzen
LB mit nicht-mone
tären Konsequenzen
LB mit Einfluss
auf Bonus
LB mit Einfluss auf
mon. Bruttogehalt