wirtschaft + weiterbildung 01_2022 37 dividuellen Kompetenzzuwachs hinausgeht und Lernen organisational verstanden wird. Erbringung Wertbeitrag Die Tipps zur Entwicklung im Bereich des Wertbeitrags der PE zeigen, dass es erst einmal darum geht, eine PE einzuführen, bevor ein Wertbeitrag im engeren Sinn geleistet werden kann. Der erste Wertbeitrag liegt dann in der Etablierung transparenter, operativer Prozesse und der Bereitstellung von Angeboten. Die nächste Stufe besteht im Aufsetzen strategischer Angebote und der aktiven Beratung der Führungskräfte. Darauf aufbauend kann der Wertbeitrag durch den Beleg des Nutzens der Lernangebote sichtbar gemacht werden: Zum Beispiel kann die PE die Strategie auf konkrete Maßnahmen herunterbrechen, die das Erreichen der Unternehmensziele fördern und dies kommunizieren. Ein weiterer möglicher Beitrag liegt in der Beschleunigung der Prozesse, zum Beispiel durch engere Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat. Auf nächsthöherer Stufe steht die Realisierung des lebenslangen Lernens, das heißt der Verankerung der strategischen PE im Lebenszyklus der Mitarbeitenden. Auf höchster Ausprägungsstufe liegt der Wertbeitrag darin, die Effektivität individuellen Lernens als Grundlage organisationalen Erfolgs sicherzustellen. Eigene Professionalisierung In den freien Antworten trat ein weiteres wichtiges Thema zutage: Damit die Personalentwicklung die bisher genannten Aspekte umsetzen kann, muss sie aus Sicht der Befragten ihre eigene Professionalisierung vorantreiben. Dafür muss sie zuerst ein Bewusstsein für ihre strategische Rolle entwickeln, um dann ihre eigenen Kompetenzen und Kapazitäten für strategisches Arbeiten aufzubauen. Der nächste Entwicklungsschritt liegt in der Reflexion der eigenen Rolle, insbesondere in Bezug auf die eigenen Kompetenzen, Praxisnähe und Governance-Funktion. Ist dies geschehen, kann die Professionalisierung durch ein erkenntnisgeleitetes und harmonisiertes Vorgehen weiter vorangetrieben werden. Das eigene Handeln der PE muss auf dieser Stufe stärker in Daten und daraus gewonnenen Erkenntnissen verankert werden. Hier geht es zum einen darum, aktiv Daten zu den Bedarfen der Organisation zu sammeln, zum Beispiel in Bezug auf Upskilling- und ReskillingBedarfe, und zum anderen, sich differenziertes Feedback zur eigenen Arbeit einzuholen. Darüber hinaus ist auf dieser Entwicklungsstufe auch die Harmonisierung der möglicherweise existierenden unterschiedlichen Personalentwicklungsansätze in der Organisation relevant. Zur Erreichung der nächsten Stufe trägt die Entwicklung eines ausgeprägten Beratungsfokus bei. Die Personalentwicklung wird zur Beratungsorganisation für die Fachbereiche in zukunftsrelevanten Themen, zum Beispiel beim Thema „Digitalisierung“. Auf der höchsten Entwicklungsstufe liegt der nächste Professionalisierungsschritt in der Entwicklung einer „PE Community of Practice“. Höchste Entwicklungsstufe: Gestaltung der Strategie Personalentwicklung hat es selbst in der Hand, Spielmacher in Sachen organisationaler Zukunftsfähigkeit zu werden. Dabei ist es nicht der laute Ruf nach Anerkennung, der die Personalentwicklung an den Strategietisch holt, sondern vielmehr ein schrittweises und kombiniertes Vorgehen in den Bereichen aktive Beziehungsgestaltung und strategische Vorarbeit, Gestaltung der Lernstrategie und Ausdifferenzierung des eigenen Wertbeitrags. Hierzu muss die Personalentwicklung auch in ihre eigene Professionalisierung investieren. In der Gesamtschau lässt sich ein gemeinsames Muster erkennen (siehe Grafik oben): erst zuhören und sich vernetzen, dann sichtbar werden durch adäquate Dienstleistung, dann Strategie entwickeln und professionalisieren, dann zukunftsorientierte strategische Teilhabe und schließlich die Integration als Sparringspartner. Prof. Dr. Nele Graf, Prof. Dr. Anja Schmitz Strategische Einbindung der PE: Ansatzpunkte zur Weiterentwicklung Zusammenfassung. Damit die Personalentwicklung ihr höchstes Entwicklungsziel, die Mitgestaltung der Strategie, erreicht, muss sie sich über diese sechs Stufen weiterentwickeln. Zuhören & Vernetzen Sichtbar werden Strategische Bedarfe identifizieren Unternehmensziele fokussieren Proaktivität & Zukunfts- orientierung Sparring & Integration & Innovation Prof. Dr. Nele Graf leitet das Competence Centre for Innovations & Quality in Leadership & Learning (CILL) und lehrt Personal an der Hochschule für angewandtes Management. Als Geschäftsführerin der Mentus GmbH berät sie zu Personal-, Organisations- und Führungskräfteentwicklung. ng@mentus.de AUTOREN Prof. Dr. Anja Schmitz ist Professorin für Human Resource Management an der Hochschule Pforzheim und Studiendekanin des Masterstudiengangs Human Resources Management. Sie begleitet Organisationen in der Weiterentwicklung ihrer Lernansätze. anja.schmitz@hs-pforzheim.de
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