R wirtschaft + weiterbildung 09_2022 31 In der ersten Welle wurden ganz konkrete Stellen angeboten. Wer eine Reise antritt, möchte schließlich wissen, wohin es geht. Das gibt Sicherheit und stärkt das Vertrauen in den Arbeitgeber. Zudem setzt das Pioneer-Projekt auf Freiwilligkeit – das lockt die Neugierigen und intrinsisch Motivierten an. Interessierte Mitarbeitende konnten sich mit einem Motivationsschreiben bewerben. Die Abteilungsleitungen diskutierten die Auswahl der Teilnehmenden intensiv. Entscheidend war die Motivation: Was treibt sie oder ihn an? Wie groß ist der Hunger, Neues zu lernen und die neue Unternehmensstrategie mit umzusetzen? In Interviews wurde unter anderem noch einmal abgeklopft, wie groß die Bereitschaft ist, sich auf das Lernen einschließlich Prüfungen einzulassen. In der ersten Welle war die Nachfrage überraschend groß, und es bewarben sich die verschiedensten Menschen: Es waren erfahrene Ingenieurinnen und Ingenieure dabei, die nach zehn Jahren in ihrem Arbeitsfeld etwas Neues machen wollten. Genauso bewarben sich junge Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, die ursprünglich angetreten waren, um klassische Motoren zu entwickeln, aber bereits etwas Feuer für neue Technologien gefangen hatten. Etwa zwei Drittel der Interessierten konnten in die erste Welle aufgenommen werden, die anderen nahmen in der zweiten Welle teil. Motivation: die sensible Größe Zu Beginn des Pioneer-Projekts war die Motivation der Mitarbeitenden am größten. Das Unternehmen hatte in der ersten Welle ganz klar die Bedürfnisse herausgearbeitet: Welche Kenntnisse fehlen, welche Stellen besetzt werden sollen und an welchen Projekten die weiterqualifizierten Leute arbeiten werden. Die Lernhungrigen und intrinsisch Motivierten hatten schnell den Finger gehoben und sich ins Lernen gestürzt. Besonders die Aussicht auf mehr systemisches und interdisziplinäres Denken und Arbeiten lockte viele Mitarbeitende zum Systems Engineering. In der zweiten Welle ließ der Schwung nach. Es war klar: Man gehörte nicht mehr zu den Ersten. Zudem brachte die Coronapandemie Verunsicherung und zusätzliche Belastungen. Die eher Vorsichtigen wollten auch erst einmal beobachten, ob die neue Unternehmensstrategie und das groß angelegte Weiterbildungsprojekt überhaupt funktionieren, ob die Kolleginnen und Kollegen wirklich an Zukunftsprojekten arbeiten und in ihren neuen Rollen zufrieden sind. Niemand möchte aus dem Rennen fliegen, wenn so ein Projekt scheitert. Die weiterqualifizierten Ingenieurinnen und Ingenieure haben hier Überzeugungsarbeit geleistet und intern Werbung gemacht. Für manche Mitarbeitende wiederum war Beständigkeit wichtig. Power Systems hat daher mit der Zeit den Rahmen etwas weiter gesteckt und diesen Mitarbeitenden angeboten, in ihrem gewohnten Umfeld zu bleiben und dort andere Aufgaben zu übernehmen. Auch ein begeisterter Motorenentwickler kann Systemverständnis gebrauchen. Mit der dritten Welle nahm die Motivation wieder zu. Denn inzwischen zeigte sich: Ja, das Unternehmen bleibt bei seiner Strategie. Neue Produkte in den ersten Upskilling-Wellen entwickelt Die erste Welle startete wie geplant im April 2019. Seit März 2022 rollt die dritte. Nachdem in der ersten Welle nur Mitarbeitende aus der Forschung und Entwicklung im Fokus standen, wurden ab der zweiten auch Ingenieurinnen und Ingenieure aus angrenzenden Bereichen wie Application Engineering, Service und Qualitätssicherung adressiert. Eine Zwischenbilanz: Bislang haben 91 Ingenieurinnen und Ingenieure die Basisqualifizierung abgeschlossen und 60 davon haben sich weiter in Systems Engineering, Electrical Engineering oder Automation vertieft oder befinden sich noch in der Spezialisierung. Außerdem haben Social Events. Neue Teams wachsen zusammen, und der Austausch untereinander trägt mit zum Erfolg bei. Fotos: Hector School, KIT
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