R wirtschaft + weiterbildung 09_2022 25 werden können. Die Mitarbeitenden konzentrieren sich somit auf das Wesentliche und entscheiden selbst, was sie wann und wie lernen. Dies ist für die meisten ungewohnt, weil sie in einer Lehrwelt sozialisiert wurden, die durch Fremdorganisation geprägt ist. Die zentrale Herausforderung besteht also darin, eine entsprechende Lernkultur zu etablieren. Gleichzeitig werden die Mitarbeitenden Werte benötigen, die ihnen Antrieb und Orientierung geben, was und wie sie lernen wollen und wie sie dies tun können. Konsequenzen für PE Aus den Veränderungen in der Arbeitswelt ergeben sich tiefgehende Konsequenzen für die heutige Personalentwicklung: • Die Unternehmen kennen die künftigen Herausforderungen sowie die Tools und Methoden noch nicht, mit denen die Mitarbeitenden konfrontiert sein werden. Deshalb müssen sie diese befähigen, selbstorganisiert den Anforderungen gerecht zu werden. Fremdgesteuertes Lehren und Vorratslernen auf Basis von Curricula sind nicht geeignet, die Menschen auf diese Herausforderungen vorzubereiten. • Der Mangel an Fach- und Führungskräften mit der erforderlichen Haltung und den benötigten Handlungs fähigkeiten wird weiter zunehmen. Tradierte Instrumente, um geeignete Mitarbeitende zu identifizieren und gezielt zu entwickeln, können dem Bedarf nicht gerecht werden • Je offener die Zukunft, desto wichtiger werden Future Skills, welche im Wesentlichen Werte und Kompetenzen umfassen, die für die Bewältigung komplexer Herausforderungen benötigt werden. • Wenn klare Vorgaben und definierte Prozesse fehlen, tritt eine Orientierung über verinnerlichte Werte in den Vordergrund. • Corporate Learning muss ein Spiegelbild der Arbeitspraxis sein, wenn die Mitarbeitenden mit dem gezielten Aufbau von Future Skills auf die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen vorbereitet werden sollen. • Die heutige Personalentwicklung wird sich grundlegend verändern. Zu ihren zukünftigen Aufgaben gehört insbesondere die Ermöglichung und Begleitung selbstorganisierter Entwicklung der Future Skills im Rahmen eines bedarfsgerechten Ermöglichungsraums. Damit verändern sich auch die Rollen aller Beteiligten. Wissen, Kompetenzen und Werte können von den Mitarbeitenden nur handlungswirksam angeeignet werden. Pauken und Auswendiglernen hilft da wenig, ein zukunftsweisendes Lernen – ein Future Learning – ist erforderlich. Future Learning und New Work bilden nicht mehr und nicht weniger als die Zukunft des Lernens und Arbeitens ab. Mehr als Wissen, Fertigkeiten und Qualifikationen Doch was genau steckt nun hinter diesen viel zitierten „Future Skills“? Zunächst einmal muss man festhalten, dass der Begriff „Skills“ zwar oft verwendet, aber selten wirklich definiert wird. Offenbar gibt es keine allgemein anerkannte Definition von Skills. Der Duden unterscheidet zwischen Hard Skills als „rein fachlichen Qualifikationen“ und Soft Skills als „Kompetenz im zwischenmenschlichen Bereich, Fähigkeit im Umgang mit anderen Menschen“. Das Übersetzungsprogramm Deepl bietet als Übersetzung folgende Begriffe an: Kenntnisse, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Können, Qualifikationen und Kompetenzen, seltener Geschicklichkeit, Kunstfertigkeit, Kunst, Gewandtheit, Handfertigkeit und Fachkönnen. Die gezielte Werte- und Kompetenzentwicklung setzt voraus, dass ein gemeinsames Verständnis der zentralen Begriffe besteht. Wir schlagen deshalb folgende Struktur der Zielgrößen im Corporate Learning vor. Eine sinnvolle Definition der Skills für das Corporate Learning muss sich an den betrieblichen Erfordernissen orientieren. Die Mitarbeitenden müssen befähigt werden, ihre heute noch nicht bekannten
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